اخر الاخبار
كشف مرتبات برو: قسيمة راتب لكل موظف وملخص بالأقسام موازنة مشروع مقابل الفعلي إكسيل سجل عهد وسلف الموظفين إكسيل

المحاسبة المالية

كن على اتصال
الاقسام المشابهه
إعلان
النشرة الاخبارية
العلامات
إعلان
15 خطوة للعمل في شركة ( مؤسسة ) قائمة وليس لديها اي دفاتر منتظمة؟
المحاسبة المالية

15 خطوة للعمل في شركة ( مؤسسة ) قائمة وليس لديها اي دفاتر منتظمة؟

15  خطوة للعمل في شركة ( مؤسسة ) قائمة وليس لديها اي دفاتر منتظمة؟ هذا السؤال دائما مايصلني وهو كيف ابدا العمل في شركة ليس لديها اي دفاتر؟ ، احيانا تجد صاحب الشركة او المنشاة يصرف الكثير من المصروفات ربما يكون اغلبها غيرذات اهمية قصوى ولكن الاغلب تجده لا يوفر محاسب يدير له عمليات المالية ويراقب له حساباته ثم بعد سنوات يجد ان الدينا قد تاهت منه يعمل ايه بقى تجده يبحث عن محاسب ينظم له الدفاتروالامور المالية ثم انه احياً لا يستطيع تسهيل العمل له من خلال توفير الاوراق والفواتير حتى يباشر علمه بشكل جيد لذا سأحاول جاهدافي هذا المقال كتابة بعض الخطوات التي من شأنها مساعدتك في انجاز الاعمل في مثل هذه الظروف على بركة الله نتوكل . تحديد طريقة العمل والاتفاق مع صاحب العمل او الشركاء على آليه العمل المحاسبي وتحديد معالمه (يدويا او حاسوبيا من خلال نظام محاسبي). تحديد رأس المال في بداية الفتره وتحديد الأصول والخصوم الخاصه بالشركه وتسجيلها. جمع المعلومات عن الشركه ونظام عملها من خلال الاطلاع على انظمة وسياسات ولوائح الشركه،كما جمع المعلومات من خلال الجلوس مع الموظفين لمعرفة العمل . تجهيز كافة مستندات الشركه ( سجل تجاري - شهادة استثمار إن وجد - عقد التأسيس في حال كانت شركة ، أي مستندات أخرى حسب نوع النشاط ) . بيان كامل بأسماء الموظفين و أجورهم و ملفاتهم ، وجميع الرواتب المصروفه من تاريخ بدأ النشاط . جرد كل عمليات الصرف والايراد السابقة وتجميعها احضار كشوف البنك وعمل مطابقة وتسويات ثم انشاء قيود اجمالية حصر الاصول وتسجيلها دفتريا ومطابقتها مع المستندات ان وجدت او اعتمادها من المالك او من ينوب . بناء على حصر الاصول السابقه يتم عمل اهلاك لكل فترة على حده بدأ من تاريخ الشراء . حصر الالتزامات ومصادقتها مع الجهات ذات الصلة وحصر ارصدة  العملاء والمدينون ومصادقتها عمل مطابقات للحسابات المدينه والدائنه وبما في ذلك حسابات البنوك ايضا.واعداد التسويات اللازمه لابد من عمل برنامج حسابي للمؤسسة المذكورة سواء كان يدويا او آليا حسب ماهو مطلوب للمرحلة واعتبار ان كل ميزانية السنة ميزانية افتتاحية من بداية النشاط الي نهاية السنة   حصر وجرد فواتير البيع وسندات القبض والصرف تجهير وطباعة  الدورة المستندية من فواتير وسنداتت وفسوحات عمل ميزانية إفتتاحية منذ تاريخة واعتمادها من المالك وادخال الأرصدة الافتتاحية للنظام الذي تم اختياره بما يتناسب مع طبيعة عمل المؤسسة  المصدر : مجلة المحاسب العربي مقالات ذات صلة:حقوق التأليف والنشرتخفيض (إطفاء) الأصول غير الملموسةطبيعة الأصول غير الملموسة

خارطة طريق المحاسب المحترف من محاسب تقليدي إلى شريك في اتخاذ القرار
تطوير المحاسبين

خارطة طريق المحاسب المحترف من محاسب تقليدي إلى شريك في اتخاذ القرار

خارطة طريق المحاسب المحترف محاسب تقليدي إلى شريك في اتخاذ القرار   في سوق عمل سريع التغير، لم يعد كافيًا أن يكون المحاسب مجرد مُسجِّل للقيود أو مُعدّ للقوائم المالية، بل أصبح مطلوبًا منه أن يكون محللًا، مخططًا، ومستشارًا ماليًا يضيف قيمة حقيقية للإدارة وأصحاب القرار. هذا المقال يمثل خارطة طريق واضحة تساعدك كمحاسب – سواء كنت حديث التخرج أو صاحب خبرة – على تطوير مهاراتك المهنية بشكل تدريجي وعملي.   المرحلة الأولى: بناء الأساس المحاسبي القوي قبل أي تطوير أو تخصص، يجب أن يكون الأساس المحاسبي لديك متينًا، ويشمل: فهم الدورة المحاسبية من البداية للنهاية إتقان قيود اليومية والترحيل والتسويات فهم شجرة الحسابات وتصنيف الحسابات قراءة وتحليل القوائم المالية (الميزانية – قائمة الدخل – التدفقات النقدية) نصيحة: أي ضعف في الأساس سيظهر لاحقًا مهما تقدّمت في أدوات التحليل أو البرامج. المرحلة الثانية: إتقان العمل العملي وليس النظري فقط المحاسب القوي هو من يفهم كيف تُطبق المحاسبة داخل الشركات فعليًا: المحاسبة في الشركات التجارية المحاسبة في الشركات الصناعية محاسبة المقاولات والمشروعات المخازن والتكلفة والرقابة الداخلية هنا تبدأ في التحول من محاسب كتب إلى محاسب سوق عمل. المرحلة الثالثة: التمكن من البرامج المحاسبية والتكنولوجية التكنولوجيا أصبحت جزءًا أساسيًا من مهنة المحاسبة، ويجب عليك: إتقان Excel )من الأساسي إلى التحليل المتقدم( العمل على برنامج محاسبي أو ERP مثل قيود – ERPNext – SAP – Odoo ممكن تحصل عى نسخة من برنامج قيود مجانية لمدة 14 يوم  https://affiliates.qoyod.com/6p1ekw4mp233أو الاشتراك في الكورس المجاني :  الكورس الشامل لبرنامج قيود المحاسبي  من الصفر للاحتراف مع وائل مراد فهم التقارير الآلية والـ Dashboards التعامل مع البيانات وليس الأرقام فقط المحاسب الذي لا يُجيد التكنولوجيا = محاسب مهدد بالاستبعاد.   المرحلة الرابعة: التحليل المالي وفهم الأرقام بوعي هنا تبدأ النقلة الحقيقية في مستواك المهني: تحليل القوائم المالية النسب والمؤشرات المالية تقييم الأداء المالي ربط النتائج المالية بالقرارات الإدارية في هذه المرحلة، تبدأ الإدارة في سماع رأيك… وليس فقط طلب أرقام منك. المرحلة الخامسة: مهارات ما بعد المحاسبة (Soft & Business Skills) مهما بلغت قوتك الفنية، ستظل محدود التأثير بدون: مهارات التواصل والعرض كتابة التقارير المالية بوضوح فهم طبيعة البيزنس والصناعة التفكير النقدي وحل المشكلات المحاسب الناجح هو من يفهم البيزنس خلف الأرقام. المرحلة السادسة: التخصص والشهادات المهنية بعد بناء الأساس والخبرة، اختر مسارك: محاسبة مالية مراجعة تحليل مالي إدارة مالية تخطيط مالي ومن ثم اختيار شهادات مناسبة مثل: CMA IFRS FMVA CPA ( حسب المسار) الشهادة بدون خبرة = شكل والخبرة بدون تطوير = سقف محدود التطوير رحلة وليس خطوة واحدة تطوير المحاسب لنفسه ليس قرارًا لحظيًا، بل رحلة مستمرة تعتمد على: التعلم التطبيق التقييم ثم إعادة التطوير ابدأ من حيث أنت الآن، وليس من حيث تتمنى أن تكون. رسالة أخيرة لك كمحاسب: لا تسأل: إزاي أبقى محاسب شاطر؟ اسأل: إزاي أضيف قيمة حقيقية من خلال الأرقام؟ مقالات ذات صلة:كن المحاسب الذي لا يُستغنى عنه: 10 خطوات نحو التميز والنجاح المهنيالذكاء الصناعي وتأثيره على مهنة المحاسبة هل المحاسب في خطر ولا الفرصة لسه في إيده؟كيف تبدأ رحلتك في المحاسبة : 5 نصائح أساسية للطلاب والخريجين

السعودية تخفّض علاوات الرواتب للمواهب الأجنبية: تحوّل مفصلي في سياسات التوظيف ورؤية 2030
عين على الأسواق

السعودية تخفّض علاوات الرواتب للمواهب الأجنبية: تحوّل مفصلي في سياسات التوظيف ورؤية 2030

السعودية تخفّض علاوات الرواتب للمواهب الأجنبية: تحوّل مفصلي في سياسات التوظيف ورؤية 2030 الرياض – المحاسب العربي في خطوة تعكس تحوّلًا مهمًا في ديناميكيات سوق العمل السعودي، كشفت تقارير لوكالات توظيف دولية عن قيام عدد متزايد من الشركات في المملكة بتقليص العلاوات الضخمة التي كانت تُمنح للمواهب الأجنبية خلال السنوات الماضية. هذه العلاوات، والتي كانت تصل في كثير من الأحيان إلى 40% فوق الراتب الأساسي، باتت اليوم أكثر تحفظًا نتيجة ضغوط مالية وتغيّرات استراتيجية ضمن إطار رؤية السعودية 2030. ورغم عدم صدور إعلان رسمي شامل، إلا أن مسؤولي التوظيف أكدوا لرويترز أن التراجع في العلاوات أصبح اتجاهًا واضحًا في قطاعات رئيسية، وعلى رأسها البناء، التصنيع، والبنية التحتية—القطاعات الأكثر تأثرًا بإعادة ترتيب أولويات المشاريع العملاقة. خلال السنوات الماضية، كانت المملكة تُعد واحدة من أكثر الوجهات سخاءً في المكافآت المالية للمواهب الأجنبية، خاصة في مشاريع مثل نيوم وذا لاين. إلا أن التغيّرات الأخيرة في بيئة الإنفاق خلقت موجة جديدة من إعادة التقييم. وفقًا للتقرير، فإن الشركات التي كانت تعرض على بعض المتخصصين علاوات تصل إلى 30 – 40% فوق رواتبهم السابقة، أصبحت اليوم تعتمد على عروض أقرب إلى المتوسطات العالمية، أو تعتمد على العائد المتغير بدلًا من العلاوات الثابتة. ويؤكد أحد مديري التوظيف: "سوق العمل في السعودية ينضج. الشركات لم تعد تتعامل بعقلية الإنفاق المفتوح، بل أصبحت أكثر دقة في تقييم العائد من كل موظف أجنبي يتم استقدامه."(المصدر: تقرير رويترز عبر Zawya)   مقالات ذات صلة:لماذا النشاط المالي ؟اختصارات العملات حول العالمالسياسة النقدية،الأهداف والغايات - الأدوار والآثار

المشكلات المتعلقة بالاستهلاك في الواقع العملي
جديد

المشكلات المتعلقة بالاستهلاك في الواقع العملي

المشكلات المتعلقة بالاستهلاك في الواقع العملي الاصول الثابتة المستهلكة دفترياً. في بعض الاحيان نجد أن بعض الاصول الثابتة قد تستمر صالحة للتشغيل بعد إنتهاء عمرها المتوقع والذي يتم تحديد معدلات الاستهلاك السنوي على أساسة . من الاسباب لهذه المشكلة هي عدم التقدير الصحيح للعمر الانتاجي للاصل . أهم الآثار المترتبة علىه 1- تكلفة الظاهرة بقائمة الدخل تظهر بأقل من القيمة الحقيقية . 2- أن قيم الاصول الثابتة بقائمة المركز المالي ستظهر باقل من حقيقتها ،الامر الذي يعني أستعمال الميزانية إلى إحتياطي سري وذلك بمقدار الجزء الغير ظاهر من قيمة تلك الاصول الثابتة المستهلكة دفترياً . 3- هناك مشاكل تتعلق بالافصاح لانها  لا تعبر بعدالة المركز المالي مما يشتمل عليه من الاصول . أهمية طرق معالجة مشكلة الاصول الثابتة والمستهلكة دفترياً طريقة القيمة التذكارية : والتي تقوم على أساسها إظهار الاصل الثابت المستهلك دفترياً بقيمة تذكارية جنيهاً واحداً - مع عدم تحميل حساب الارباح والخسائر بأية مبالغ مقابل الاستهلاك . - إلى أنه يعاب على هذه الطريقة انها تعالج المشكلة من أي جانب من جوانبها . طريقة إعادة تقدير الاصول وإعادة إظهارها بالدفاتر :  وتقوم هذه الطريقة على أساس ضرورة القيام بإعداة تقدير القيمة الانتاجية للاصول الثابتة في الوقت الحالي وإعادة إظهار الاصل الثابت في قائمة المركز المالي بهذه القيمة الجديدة حيث يتم إحتساب الاستهلاك عن هذا الاصل خلال الفترة الباقية من حيث أنه وفقاً لهذه القيمة الجديدة ، ويتم تحميل حساب الارباح والخسائر لكل سنة من السنوات الباقية من عمرة بهذا الاستهلاك - عيوبها : فإنة يجوه إليها إنتقاد رئيسي يتلخص في أن عملية إعادة التقدير لا تخلو من تدخل  عنصر التحكيم الشخصي ، مما قد يبعد عنها الخقيقة والموضوعية قيودي بناء على ذلك إلى الاخلال بشافية الافصاح المحاسبي .طريقة إعادة تقييم مجمع الاستهلاك الاصل  :  وتقوم هذه الطريقة على اساس أن سبب المشكلة يكمن في أن المنشأة قد إحتسب الاستهلاك في السنوات السابقة بمعدل أكبر من المعدل السليم . مما يترتب عليه وصول مجمع الاستهلاك ليصبح مادياً ليقيد الاصل بمعنى نهاية حياة الاصل دفترياً وذلك على الرغم من أن حياة الاصل الفعلية لم تنتهي بعد ، وبذلك فإن هذه طريقة المعالجة المحاسبية السليمة هنا تكون عن طريقة المعالجة المحاسبية السليمة هنا تكون عن طريق إعادة تقييم مجمع مخصص الاستهلاك وتخفيضه بمقدار المغالات فيه وذلك بالقيد الاتي :- من حــ / مجمع الاستهلاك إلى حــ / الاحتياطي الرأسمالي وبذلك تظهر للاصل قيمة من جديد بمقدار التخفيض في قيم مخصص الاستهلاك وتبدأ المنشأة في إحتساب الاستهلاك خلال الفترة الباقية من حياة الاصل . ونؤيد إتباع هذه الطريقة والتي تتسم بالمزايا الاتية :- 1- أن تطبيق هذه الطريقة يدعم مبدأ الموضوعية ويخلو من التحكم الشخصي . 2- أن هذه الطريقة عالجت المشكلة من كافة جوانبها حيث يظهر رقم الارباح والخسائر على حقيقة وقائمة المركز المالي بقيمتها العادلة وعدم إشتمال الميزانية على إحتياطيات سرية . 3- تدعم مبدأ الافصاح المحاسبي . مقالات ذات صلة:القيمة العادلة للأسهمالتنظيم الإداري لإدارة المستودعاتمستودعات السجلات

استراتيجية تمكين العاملين
ادارة الاعمال

استراتيجية تمكين العاملين

استراتيجية تمكين العاملين     الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية  / أحمد الكردى .       خلال العقدين الماضيين زاد الاهتمام بدراسة تمكين العاملين فى المنظمات المختلفة. ونتيجة لما تواجهه المنظمات فى الوقت الحالى من زيادة المنافسة ، خفض التكاليف ، زيادة الأداء ، فإن المنظمات اتجهت إلى استخدام استراتيجية تمكين العاملين لتحسين أدائها. (Lawler, et.-al. 2001)   أن تطبيق مفهوم تمكين العاملين أدى إلى التغلب على عدم الرضا الوظيفى للفرد، وخفض تكلفة الغياب ودوران العمل وكذلك زيادة جودة الأداء. (Klein, et.-al. 1998)   كما أن تمكين العاملين يهدف إلى التغلب على البيروقراطية من خلال خلق وإيجاد الاندماج الوظيفى المرتفع ، كما أنه يساعد العاملين على المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القرارات ، وكذلك يساعدهم على تحمل مخاطر عملهم بشكل فعال ، وأخيراً، فإنه يساعد العاملين على حل المشكلات التى يواجهونها دون انتظار حلها من قبل رؤسائهم. (Bowen and Lawler 1995) 2/4/2 تعريف تمكين العاملين: يعرف قاموس أكسفورد عملية تمكين العاملين بأنها "العملية التى يكون فيها الفرد ذو قوة أو متمكن".   وعرفها كذلك (Conger 1988) بأنها "عملية تحسين مشاعر المقدرة الذاتية بين العاملين بالمنظمة من خلال تهيئة الظروف التى تساعدهم على السيطرة وزيادة الممارسات الرسمية والأساليب غير الرسمية لمدهم بمعلومات عن مقدرتهم الذاتية".   كما عرفها (Gibson 1991) بأنها "قدرة الفرد على أداء الأنشطة ، فالفرد الذى يشعر بدرجة مرتفعة من تمكين العمل يكون لديه شعور كبير بالاحترام الذاتى والأداء الفعال والتقدم فى عمله".   وعرفها كذلك (Irvin, et.-al. 1999) بأنها "العملية التى يشعر من خلالها الفرد بالثقة والقدرة على العمل بنجاح وتنفيذ الأعمال والأنشطة المطلوبة منه". كما عرفها (Kanter 1979) بأنها "عملية توزيع وتقسيم السلطة على العاملين بالمنظمة". وعرفها كذلك (Chondler 1992) بأنها "عملية إعادة توزيع السلطة أو السيطرة بين العاملين بالمنظمة". كما عرفها (Schutz 1994) بأنها "الاشتراك الكامل لكل من الرؤساء والمرؤوسين فى اتخاذ القرارات". وعرفها (Kanugo 1988) بأنها "مجموعة النواحى السلوكية الضرورية للفرد لكى يشعر بقدرته وسيطرته على عمله".   وأخيراً عرفها (Thomas and Velthouse 1990) بأنها "دافعية العمل الداخلية التى تحتوى على أربعة نواحى هى:- 1- الوظيفة ذات معنى. وهذا يتضمن التجانس بين حاجات الفرد المتعلقة بدوره فى العمل ومعتقداته وقيمه وسلوكه. 2- كفاءة أو جدارة الفرد. وتشير إلى المقدرة الذاتية للفرد واعتقاده بأنه قادر على أداء أنشطة العمل بمهارة. 3- التحديد الذاتى للفرد. هذا يعكس استقلالية الفرد فى تنفيذ واتخاذ القرارات المتعلقة بطرق تنفيذ العمل. 4- تأثير الفرد. ويشير إلى الدرجة التى يؤثر بها الفرد على نتائج العمل سواء الاستراتيجية ، التشغيلية والإدارية".   2/4/3 أنواع تمكين العاملين: قسم (Suominen 2005) عملية تمكين العاملين إلى ثلاثة أنواع هى: ‌أ- التمكين الظاهرى. ويشير إلى قدرة الفرد على إبداء رأيه وتوضيح وجهة نظره فى الأعمال والأنشطة التى يقوم بها ، وتعتبر المشاركة فى اتخاذ القرارات هى المكون الجوهرى لعملية التمكين الظاهرى.   ‌ب- التمكين السلوكى. ويشير إلى قدرة الفرد على العمل فى مجموعة من أجل حل المشكلات وتعريفها وتحديدها وكذلك تجميع البيانات عن مشاكل العمل ومقترحات حلها وبالتالى تعليم الفرد لمهارات جديدة يمكن أن تستخدم فى أداء العمل.   ‌ج- تمكين العمل المتعلق بالنتائج. ويشمل قدرة الفرد على تحديد أسباب المشكلات وحلها وكذلك قدرته على إجراء التحسين والتغيير فى طرق أداء العمل بالشكل الذى يؤدى إلى زيادة فعالية المنظمة.   2/4/4 أبعاد تمكين العاملين: توصل باحثى وممارسى الإدارة إلى أن عملية تمكين العاملين تتكون من ثلاثة أبعاد ، هى:- ‌أ- البعد الهيكلى - الاجتماعى. ترجع جذور البعد الهيكلى – الاجتماعى إلى قيم ومعتقدات الأفراد عن الديموقراطية السائدة فى المنظمة. أن فعالية هذا البعد تتعلق بتسهيل وتدعيم مشاركة كل العاملين فى اتخاذ القرارات داخل المنظمة. (Prosad & Eylon 2001)   أن هذا البعد يهتم بتوزيع وتقسيم القوة والسيطرة داخل المنظمة ، حيث أن القوة تمثل سلطة رسمية وسيطرة على موارد المنظمة. (Conger & Kanungo 1988)   كما أن هذا البعد يهتم بمشاركة العاملين من خلال زيادة تفويض السلطة لهم ، وأهمية تغيير السياسات التنظيمية من خلال تخفيض الرقابة وزيادة المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القررات. (Bowen, et.-al. 1995)   وتوصل (Bowen & Lawler 1995) إلى أن تمكين العاملين دالة فى بعض الممارسات التنظيمية مثل توزيع السلطة أو القوة ، المعلومات ، المعرفة والمكافآت ، أى أن زيادة القوة ، المعلومات ، المعرفة ، المكافآت للعاملين تؤدى إلى زيادة تمكين العاملين.   ‌ب- البعد السلوكى. يشير هذا البعد إلى النواحى السلوكية المتوفرة لدى الفرد والضرورية لإشعاره بقدرته وسيطرته على العمل.   ويرى (Conger and Kanungo 1988) أن تمكين العاملين يساعد على أو يحسن من المقدرة الذاتية للفرد.   وكذلك توصل (Thomas & Velthouse 1990) إلى أن تمكين العاملين هى دافعية عمل داخلية تتكون من أربعة نواحى هى أن العمل ذات معنى ، كفاءة وجدارة الفرد ، التحديد الذاتى للفرد ، التأثير.   ‌ج- البعد الانتقادى. أن المهتمين بهذا البعد توصلوا إلى أنه بدون هيكل الرقابة الرسمى المباشر على ملكية العاملين وتمثيلهم ، فإن عملية تمكين العاملين لا تتم (Wendt 2001) ، لأن القوة الحقيقية تظل فى قمة الهيكل التنظيمى.(Boje and Rosali 2001)   كما أنه لا يكفى شعور الفرد بعملية التمكين ، فلابد وأن تتم عملية تمكين الفرد بشكل فعلى وحقيقى. (Jacques 1996)   ويرى هذا البعد أنه فى بعض الحالات فإن عملية التمكين تزيد من السيطرة على العاملين ، فقد وجد (Barker 1993) أن عملية التمكين التى تتم من خلال وضع الفرد فى فرق عمل ينتج عن ذلك ضغوط من قبل زملاء العمل ، وبالتالى تؤدى إلى شعور العاملين بزيادة الرقابة عليهم وعدم تمكينهم.   2/4/5 مزايا تطبيق استراتيجية تمكين العاملين: لتطبيق استراتيجية تمكين العاملين عدة مزايا يمكن إيجازها فيما يلى:- 1- تؤدى إلى أن المنظمة تصبح أكثر استجابة للسوق ولحاجات العملاء. 2- تخفيض عدد المستويات الإدارية فى الهياكل التنظيمية ، وهو ما يؤدى إلى زيادة فعالية عملية الاتصالات وخفض زمن اتخاذ القرار. 3- تخفيض تكاليف التشغيل بالتقليل من عدد المستويات الإدارية غير الضرورية. 4- زيادة تركيز واهتمام الإدارة العليا بالقضايا الاستراتيجية وترك الأمور اليومية للصف الثاني من الإداريين. 5- تنتج استراتيجية التمكين بعد تقليل المستويات الإدارية فائض فى العاملين بالمنظمة يمكن استخدامه فى خلق وإنشاء إدارات لوظائف جديدة. 6- إطلاق قدرات الأفراد العاملين الإبداعية والخلاقة بضمان وصول مقترحاتهم وأفكارهم إلى متخذى القرار ، وعدم وضع هذه الأفكار فى الطريق الطويل للمستويات الإدارية الهرمية الكبيرة فى الارتفاع ، والمعوقة للإبداع والابتكار. 7- توفير المزيد من الرضا الوظيفى والتحفيز والانتماء الوظيفى. 8- توفر استراتيجية تمكين العاملين مناخ تنظيمى إيجابى لتنفيذ الاستراتيجيات الإدارية الحديثة مثل إدارة الجودة الشاملة وغيرها. (الطوخى 2002) مقالات ذات صلة:كيف نحافظ على الموظفين الأكفاء ؟أهمية المراجعة الادراية4 أسباب فشل الشركات وخروجها من سوق العمل