النشرة الاخبارية
اشترك في قائمتنا البريدية للحصول على التحديثات الجديدة!
سجل بياناتك الان
جديد
- بواسطة فريق تحرير مجلة المحاسب العربي
- September 24, 2026
أمن الطاقة: كيف تدير الدول تنويع مصادر الغاز والبترول؟
يُعتبر تنويع مصادر إمداد الطاقة من أهم استراتيجيات الأمن القومي الاقتصادي لأي دولة، سواء كانت مستوردة أو منتجة للطاقة، لأن الاعتماد على مصدر واحد أو مسار توريد واحد يجعل الاقتصاد بأكمله عرضة لأي اضطراب لوجستي أو تجاري في تلك النقطة تحديداً. تلجأ كثير من الدول لتوقيع عقود توريد طويلة الأجل للغاز الطبيعي المسال (LNG) مع أكثر من مصدر جغرافي، بالإضافة إلى الاستثمار في بنية تحتية مرنة قادرة على استقبال الشحنات من موانئ متعددة، وهو ما يمنحها هامش مناورة أكبر عند حدوث أي تعطل مؤقت في أحد مصادر الإمداد المعتادة. على صعيد المنتجات البترولية المكررة، مثل البنزين والسولار، تعمل الحكومات على تعزيز الطاقة الاستيعابية لمعامل التكرير المحلية وصيانتها بانتظام، إلى جانب الاحتفاظ بمخزونات احتياطية موزعة جغرافياً، لضمان استمرار التوريد للسوق المحلي حتى في ظل ظروف استثنائية. من منظور الشركات الصناعية التي تعتمد بشكل كبير على الطاقة كمدخل إنتاجي رئيسي، متابعة سياسات أمن الطاقة الحكومية ومدى استقرار الإمدادات يساعد على تقييم المخاطر التشغيلية بشكل أدق عند التخطيط للتوسع أو التعاقد على عقود توريد طويلة الأجل.
عاجل
- بواسطة الادمن
- September 24, 2026
استراتيجيات إدارة محافظ الأوراق المالية
استراتيجيات إدارة محافظ الأوراق المالية أ)استراتيجية جودة الاستثمارات : تؤكد القواعد المصرفية على ضرورة التزام البنك بالتعامل في أوراق مالية ذات جودة عالية ضماناً لحقوق المودعين ، وبمقتضى ذلك يتعين الابتعاد عن الأوراق التي يتعرض عائدها الدوري لتقلبات شديدة، وكذلك الابتعاد عن الاستثمارات التي تتعرض قيمتها السوقية للانخفاض. ويحمل هذا الاتجاه إلى دعوة البنوك لكي تزيد استثماراتها في السندات على حساب صكوك الملكية (الأسهم). وفي هذا السياق يتم ترتيب الأوراق المالية داخل كل قسم بحيث تكون الأولوية للأوراق المالية الحكومية ثم المضمونة من الحكومة، وأخيراً الأوراق غير الحكومية. ب)استراتيجية التنويع في الاستثمارات: هي تكوين تشكيلة جديدة من الأوراق المالية تسهم في خفض درجة المخاطر التي يتعرض لها عائد المحفظة، دون ان يترتب على ذلك تأثير عكسي على حجم العائد، ويأخذ التنويع صوراً عديدة سوف يتناولها الباحث بالدراسة والعرض في طيات ذلك المبحث. ج) استراتيجية المحافظة على الأموال المستثمرة: ويقصد بها الوصول إلى الضمان الحقيقي الذي يعني استرداد نفس القوة الشرائية للوحدات النقدية للأموال المستثمرة في الأصول. د)إستراتيجية آجال استحقاقات الاستثمار: هي الاستراتيجية التي تقوم على هيكلة استحقاقات محفوظاتها ضد التغيرات في معدلات الفائدة وهناك طريقتان لهيكلية استحقاقات المحفظة:- Ladder Maturing وهم الاستحقاقات المتتابعة، والاستحقاقات المتتالية Barbell Maturing وهي تقضى بتخصيص البنك في نوعية من الاستثمارات أحدهما قصيرة والآخر طويل وهي بالتالي تستعبد الاستثمارات متوسطة الأجل. ه)استراتيجية الاستبدال والمبادأة: حيث يعطي التغيير في أسعار الفائدة فرصاً استثمارية للبنك يمكن استغلالها إذا ما اتبع مبدأ المبادأة ويتوقف ذلك على التنبؤ الصحيح لمعدلات الفائدة المتوقعة. خطوات إدارة المحفظة: لكي يتم إدارة المحفظة يتم ذلك عن طريق الخطوات التي يوضحها الشكل الخطوة الأولى : تحديد الأهداف الخطوة الثانية : التعرف على القيود الخطوة الثالثة : تكوين المحفظة الخطوة الرابعة : اختيار قرارات الاستثمار الخطوة الخامسة : اختيار قرارات الاستثمار مقالات ذات صلة:تعرف على كيفية الاستثمار فى أوراق حقوق الملكيةوظائف ومبادئ المحاسبةتعرف على أهم الأخلاقيات التي يجب أن يتحلى بها المحاسب
عاجل
- بواسطة مدير التحرير
- September 24, 2026
الموازنة الصفرية (Zero-Based Budgeting): مميزاتها وتحدياتها
الموازنة الصفرية (Zero-Based Budgeting): مميزاتها وتحدياتها الفكرة الأساسية على عكس الموازنة التقليدية اللي بتبني على أرقام السنة اللي فاتت وتضيف عليها نسبة زيادة، الموازنة الصفرية بتبدأ من الصفر كل سنة، وكل بند مصروف لازم يتبرر من الأول وكأنه أول مرة. المميزات بتكشف المصروفات اللي بقت "عادة" بدون فايدة حقيقية، وبتجبر كل قسم يفكر في أولوياته بدل ما يكرر نفس الخطة. وده بيقلل الهدر بشكل ملحوظ في الشركات اللي فيها موازنات متضخمة تاريخيًا. التحديات تطبيقها بياخد وقت ومجهود أكبر بكتير من الموازنة التقليدية، ومحتاجة مشاركة حقيقية من كل الأقسام مش بس من الإدارة المالية. لذلك غالبًا بتُستخدم بشكل دوري (كل ٣-٥ سنين) بدل تطبيقها كل سنة.
جديد
- بواسطة فريق تحرير مجلة المحاسب العربي
- September 24, 2026
الذهب كأداة تحوط: كيف تقيّم الشركات جدوى الاستثمار في المعادن النفيسة؟
يُصنَّف الذهب محاسبياً كأصل استثماري وليس كأداة تُدرّ عائداً دورياً كالسندات أو الأسهم الموزعة للأرباح، وهذا يعني أن العائد المتوقع منه يأتي بالكامل تقريباً من ارتفاع قيمته السوقية على المدى الطويل، وليس من دخل دوري ثابت. الشركات والصناديق التي تخصص جزءاً من محافظها للذهب تفعل ذلك عادة كوسيلة لتقليل التقلب الكلي للمحفظة، لأن أداء الذهب لا يرتبط بقوة بأداء الأسهم أو السندات في أغلب الأوقات، بل يتحرك أحياناً في اتجاه معاكس لهما، وهو ما يمنح المحفظة توازناً إضافياً وقت اضطراب الأسواق التقليدية. من الناحية المحاسبية، يُقيَّم الذهب المحتفظ به لأغراض استثمارية عادة بالقيمة العادلة (Fair Value) في تاريخ كل قائمة مالية، مع تسجيل التغير في القيمة ضمن الدخل الشامل أو قائمة الدخل حسب سياسة التصنيف المتبعة، وهو ما يستوجب من الشركة توثيقاً دقيقاً لسبب الاحتفاظ بهذا الأصل وطريقة تقييمه بشكل متسق من فترة لأخرى. القاعدة العملية لأي شركة تفكر في هذه الاستراتيجية هي عدم النظر للذهب كبديل كامل عن الأصول المُدرّة للدخل، بل كعنصر تكميلي ضمن استراتيجية تنويع أوسع، بنسبة محدودة تتناسب مع طبيعة نشاط الشركة وقدرتها على تحمل المخاطر.
ادارة الاعمال
- بواسطة فريق عمل المجلة
- September 24, 2026
استراتيجية تمكين العاملين
استراتيجية تمكين العاملين الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية / أحمد الكردى . خلال العقدين الماضيين زاد الاهتمام بدراسة تمكين العاملين فى المنظمات المختلفة. ونتيجة لما تواجهه المنظمات فى الوقت الحالى من زيادة المنافسة ، خفض التكاليف ، زيادة الأداء ، فإن المنظمات اتجهت إلى استخدام استراتيجية تمكين العاملين لتحسين أدائها. (Lawler, et.-al. 2001) أن تطبيق مفهوم تمكين العاملين أدى إلى التغلب على عدم الرضا الوظيفى للفرد، وخفض تكلفة الغياب ودوران العمل وكذلك زيادة جودة الأداء. (Klein, et.-al. 1998) كما أن تمكين العاملين يهدف إلى التغلب على البيروقراطية من خلال خلق وإيجاد الاندماج الوظيفى المرتفع ، كما أنه يساعد العاملين على المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القرارات ، وكذلك يساعدهم على تحمل مخاطر عملهم بشكل فعال ، وأخيراً، فإنه يساعد العاملين على حل المشكلات التى يواجهونها دون انتظار حلها من قبل رؤسائهم. (Bowen and Lawler 1995) 2/4/2 تعريف تمكين العاملين: يعرف قاموس أكسفورد عملية تمكين العاملين بأنها "العملية التى يكون فيها الفرد ذو قوة أو متمكن". وعرفها كذلك (Conger 1988) بأنها "عملية تحسين مشاعر المقدرة الذاتية بين العاملين بالمنظمة من خلال تهيئة الظروف التى تساعدهم على السيطرة وزيادة الممارسات الرسمية والأساليب غير الرسمية لمدهم بمعلومات عن مقدرتهم الذاتية". كما عرفها (Gibson 1991) بأنها "قدرة الفرد على أداء الأنشطة ، فالفرد الذى يشعر بدرجة مرتفعة من تمكين العمل يكون لديه شعور كبير بالاحترام الذاتى والأداء الفعال والتقدم فى عمله". وعرفها كذلك (Irvin, et.-al. 1999) بأنها "العملية التى يشعر من خلالها الفرد بالثقة والقدرة على العمل بنجاح وتنفيذ الأعمال والأنشطة المطلوبة منه". كما عرفها (Kanter 1979) بأنها "عملية توزيع وتقسيم السلطة على العاملين بالمنظمة". وعرفها كذلك (Chondler 1992) بأنها "عملية إعادة توزيع السلطة أو السيطرة بين العاملين بالمنظمة". كما عرفها (Schutz 1994) بأنها "الاشتراك الكامل لكل من الرؤساء والمرؤوسين فى اتخاذ القرارات". وعرفها (Kanugo 1988) بأنها "مجموعة النواحى السلوكية الضرورية للفرد لكى يشعر بقدرته وسيطرته على عمله". وأخيراً عرفها (Thomas and Velthouse 1990) بأنها "دافعية العمل الداخلية التى تحتوى على أربعة نواحى هى:- 1- الوظيفة ذات معنى. وهذا يتضمن التجانس بين حاجات الفرد المتعلقة بدوره فى العمل ومعتقداته وقيمه وسلوكه. 2- كفاءة أو جدارة الفرد. وتشير إلى المقدرة الذاتية للفرد واعتقاده بأنه قادر على أداء أنشطة العمل بمهارة. 3- التحديد الذاتى للفرد. هذا يعكس استقلالية الفرد فى تنفيذ واتخاذ القرارات المتعلقة بطرق تنفيذ العمل. 4- تأثير الفرد. ويشير إلى الدرجة التى يؤثر بها الفرد على نتائج العمل سواء الاستراتيجية ، التشغيلية والإدارية". 2/4/3 أنواع تمكين العاملين: قسم (Suominen 2005) عملية تمكين العاملين إلى ثلاثة أنواع هى: أ- التمكين الظاهرى. ويشير إلى قدرة الفرد على إبداء رأيه وتوضيح وجهة نظره فى الأعمال والأنشطة التى يقوم بها ، وتعتبر المشاركة فى اتخاذ القرارات هى المكون الجوهرى لعملية التمكين الظاهرى. ب- التمكين السلوكى. ويشير إلى قدرة الفرد على العمل فى مجموعة من أجل حل المشكلات وتعريفها وتحديدها وكذلك تجميع البيانات عن مشاكل العمل ومقترحات حلها وبالتالى تعليم الفرد لمهارات جديدة يمكن أن تستخدم فى أداء العمل. ج- تمكين العمل المتعلق بالنتائج. ويشمل قدرة الفرد على تحديد أسباب المشكلات وحلها وكذلك قدرته على إجراء التحسين والتغيير فى طرق أداء العمل بالشكل الذى يؤدى إلى زيادة فعالية المنظمة. 2/4/4 أبعاد تمكين العاملين: توصل باحثى وممارسى الإدارة إلى أن عملية تمكين العاملين تتكون من ثلاثة أبعاد ، هى:- أ- البعد الهيكلى - الاجتماعى. ترجع جذور البعد الهيكلى – الاجتماعى إلى قيم ومعتقدات الأفراد عن الديموقراطية السائدة فى المنظمة. أن فعالية هذا البعد تتعلق بتسهيل وتدعيم مشاركة كل العاملين فى اتخاذ القرارات داخل المنظمة. (Prosad & Eylon 2001) أن هذا البعد يهتم بتوزيع وتقسيم القوة والسيطرة داخل المنظمة ، حيث أن القوة تمثل سلطة رسمية وسيطرة على موارد المنظمة. (Conger & Kanungo 1988) كما أن هذا البعد يهتم بمشاركة العاملين من خلال زيادة تفويض السلطة لهم ، وأهمية تغيير السياسات التنظيمية من خلال تخفيض الرقابة وزيادة المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القررات. (Bowen, et.-al. 1995) وتوصل (Bowen & Lawler 1995) إلى أن تمكين العاملين دالة فى بعض الممارسات التنظيمية مثل توزيع السلطة أو القوة ، المعلومات ، المعرفة والمكافآت ، أى أن زيادة القوة ، المعلومات ، المعرفة ، المكافآت للعاملين تؤدى إلى زيادة تمكين العاملين. ب- البعد السلوكى. يشير هذا البعد إلى النواحى السلوكية المتوفرة لدى الفرد والضرورية لإشعاره بقدرته وسيطرته على العمل. ويرى (Conger and Kanungo 1988) أن تمكين العاملين يساعد على أو يحسن من المقدرة الذاتية للفرد. وكذلك توصل (Thomas & Velthouse 1990) إلى أن تمكين العاملين هى دافعية عمل داخلية تتكون من أربعة نواحى هى أن العمل ذات معنى ، كفاءة وجدارة الفرد ، التحديد الذاتى للفرد ، التأثير. ج- البعد الانتقادى. أن المهتمين بهذا البعد توصلوا إلى أنه بدون هيكل الرقابة الرسمى المباشر على ملكية العاملين وتمثيلهم ، فإن عملية تمكين العاملين لا تتم (Wendt 2001) ، لأن القوة الحقيقية تظل فى قمة الهيكل التنظيمى.(Boje and Rosali 2001) كما أنه لا يكفى شعور الفرد بعملية التمكين ، فلابد وأن تتم عملية تمكين الفرد بشكل فعلى وحقيقى. (Jacques 1996) ويرى هذا البعد أنه فى بعض الحالات فإن عملية التمكين تزيد من السيطرة على العاملين ، فقد وجد (Barker 1993) أن عملية التمكين التى تتم من خلال وضع الفرد فى فرق عمل ينتج عن ذلك ضغوط من قبل زملاء العمل ، وبالتالى تؤدى إلى شعور العاملين بزيادة الرقابة عليهم وعدم تمكينهم. 2/4/5 مزايا تطبيق استراتيجية تمكين العاملين: لتطبيق استراتيجية تمكين العاملين عدة مزايا يمكن إيجازها فيما يلى:- 1- تؤدى إلى أن المنظمة تصبح أكثر استجابة للسوق ولحاجات العملاء. 2- تخفيض عدد المستويات الإدارية فى الهياكل التنظيمية ، وهو ما يؤدى إلى زيادة فعالية عملية الاتصالات وخفض زمن اتخاذ القرار. 3- تخفيض تكاليف التشغيل بالتقليل من عدد المستويات الإدارية غير الضرورية. 4- زيادة تركيز واهتمام الإدارة العليا بالقضايا الاستراتيجية وترك الأمور اليومية للصف الثاني من الإداريين. 5- تنتج استراتيجية التمكين بعد تقليل المستويات الإدارية فائض فى العاملين بالمنظمة يمكن استخدامه فى خلق وإنشاء إدارات لوظائف جديدة. 6- إطلاق قدرات الأفراد العاملين الإبداعية والخلاقة بضمان وصول مقترحاتهم وأفكارهم إلى متخذى القرار ، وعدم وضع هذه الأفكار فى الطريق الطويل للمستويات الإدارية الهرمية الكبيرة فى الارتفاع ، والمعوقة للإبداع والابتكار. 7- توفير المزيد من الرضا الوظيفى والتحفيز والانتماء الوظيفى. 8- توفر استراتيجية تمكين العاملين مناخ تنظيمى إيجابى لتنفيذ الاستراتيجيات الإدارية الحديثة مثل إدارة الجودة الشاملة وغيرها. (الطوخى 2002) مقالات ذات صلة:كيف نحافظ على الموظفين الأكفاء ؟أهمية المراجعة الادراية4 أسباب فشل الشركات وخروجها من سوق العمل
