النشرة الاخبارية
اشترك في قائمتنا البريدية للحصول على التحديثات الجديدة!
سجل بياناتك الان
جديد
- بواسطة مدير التحرير
- November 15, 2025
كن مسوقًا حقيقيًا و ليس نسخة اليكترونية
كن مسوقًا حقيقيًا و ليس نسخة اليكترونية بقلم / محم حسن محم رشا تم نشر هذا المقار للكاتب في العدد الثلاثون من مجلة المحاسب العربي يحزنني دومًا رؤية الأطفال و هم يتعلمون المشي ، فهم يقعون مرة تلو الأخرى و أتمنى لو أن بأمكاني المساعدة و لكنني أعلم جيدًا أنه شئ لا يمكنني المساعدة فيه مطلقًا و أن المشي هو شئ لابد ان يتعلموه بمفردهم ، كذلك يحزنني المسوقين الجدد فى المهنة و أنا اراهم يحاولون النماء و النهوض بمستواهم و محاولة الحصول على العملاء و محاولات الحصول على الصفقات و البيع ، أراهم بأم عيني يرتكبون الأخطاء دومًا و لكنني أعلم أن أفضل أسلوب للتعلم هنا هو المحاولة و الخطأ و التدريب الدؤوب. لنرى ما يحدث عند بداية مشروع ما أو افتتاح مؤسسة ما هو العمل الدؤوب و التسويق المستمر المتكرر ، و نرى العمل يتم على أكمل وجه و لكن لا يتم الحصول على النتائج المرجوة و الحقيقة هى أن من يعمل بدون خبير فهو يسير فى الإتجاه الخطأ دومًا ، و من يظن أن التسويق هى حرفة سهلة فهو مخطئ. و نرى كبار المسئولين فى حيرة دائمة ، و يقولون ربما العيب فى التصاميم أو ربما العيب فى رجال البيع و دائما ما تكون المشكلة بالنسبة لكبار المسئولين فى العنصر البشرى و يصفونه بالتقصير ، أنما يكمن العيب دومًا فى أسلوب البيع ، تبحث دومًا أى مؤسسة سواء كانت هادفة للربح أو غير هادفة للربح عن أقل تكلفة تسويقية بينما الطبيعي هو على العكس أنه لابد من أن يتم تكليف الحملة الإعلانية الإبتدائية لأى مشروع مهما كان صغيرًا بما يتناسب مع الإمكانيات المتاحة. و التسويق ليس له طريقة واحدة و حتى التسويق الإلكتروني الذى صار الإختيار الأمثل للمبتدئين ليس له طريقة واحدة فقط ، و لكن غالبًا ما يمارسه هواة التسويق بطريقة واحدة و هى معروفة للناس كلها بل و صارت تمثل بالنسبة لهم مللًا و حتى المهتمين بالسلعة أو الموضوع اختبار التسويق يترددون كثيرًا قبل التفكير فى التقدم للسلعة المعروضة. و نستعرض فى الجزء الثانى من المقالة لحرصنا على عدم ضياع المجهود و توفير الوقت و الجهدأساليب التسويق الإلكتروني الأخرى التى لا يلتفت إليها هواة التسويق من بداية العمل و بعض العناصر التى لا يتم أخذها بالإعتبار دون قصد من هواة التسويق و على عدم علم منهم بأهمية تلك العناصر.
عاجل
- بواسطة المجلة
- November 15, 2025
كيف نحافظ على الموظفين الأكفاء ؟
كيف نحافظ على الموظفين الأكفاء ؟ الاحتفاظ بالموظفين الأكفاء من الأمور المهمة التي علينا الاهتمام بها ومراعاتها، وذلك لإبقاء إنتاجية الشركة على النحو الصحيح لذلك هناك بعض الطرق التي علينا اتباعها للحفاظ عليهم، وهي : - أن نعطيهم مسؤوليات مختلفة : علينا إظهار الثقة للموظفين الأكفاء من خلال إعطائهم المسؤوليات التي تتيح لهم فرصة أن يتطوروا في مجال عملهم وأن يكتسبوا مهارات جديدة، بالإضافة إلى توفير تدريبات لتعلم أشياء جديدة في العمل. أن نظهر لهم الاحترام: علينا دائمًا إظهار الاحترام والتقدير للموظفين وعدم وضعهم تحت ضغوطات مفرطة تؤدي إلى إرهاقهم، لذلك علينا جعل الاحترام أولوية حتى تزيد من ترابط الموظفين بالشركة وتخلق الجو الإيجابي في بيئة العمل. الحرص على تحفيزهم : محاولة ربط جزء من أجور الموظفين بالإيرادات الناتجة من الشركة لأن ذلك سيزيد من كفاءة أدائهم ويحفزهم لزيادة الأرباح والبقاء مع الشركة لوقت طويل. الحرص على مكافأتهم: علينا أن نُكافئ موظفينا دائمًا ماليًا ومعنويًا وأن نُقدّر إنجازاتهم أمام كادر الشركة من خلال الحفلات الإدارية التي تُقام سنويًا لتحفيز الموظفين في إتمام أعمالهم على أكمل وجه ولإبقائهم أطول فترة ممكنة في الشركة. الحرص على إعطائهم وقتًا للراحة: يجب أن نراعي ظروف الموظفين في الإجازات المرضية والسنوية والعائلية وأن تُقدمها لهم، وأن توفّر فترات استراحة صغيرة خلال أوقات الدوام ليسترجعوا نشاطهم لإتمام أعمال الشركة بأعلى جودة، وليتمسكوا بالبقاء في الشركة. مراقبة الإداريين المسؤولين عن الموظفين : علينا أن نراقب الإداريين المسؤولين عن الموظفين من خلال استماعهم إلى شكاوي الموظفين وتوضيح الخطط المستقبلية للشركة وإعداد الاجتماعات التي تُناقش فيها أمور الشركة مع الموظفين بطريقة ناجحة والتدريبات التي تُطوّر من الموظفين، وهذا سوف يُشعر الموظفين بالاهتمام والتقدير. توفير منصة لموظفيك: يجب علينا محاولة توفير بيئة مناسبة للموظفين لتقديم اقتراحاتهم وآرائهم بخصوص العمل بأريحية تامة بعيدًا عن أي ضغوطات، وهذا يؤدي إلى إشعار الموظفين بالأمان ويُحفزهم على تقديم الأفكار الفعّالة لبيئة العمل. تحقق العدالة بين موظفيك: علينا أن نكون أكثر عدلا وانصافاً في المعاملة بين الموظفين وألّا نُفضّل أحدًا على الآخر حتى تحافظ على التوازن والإيجابية في بيئة العمل وتحافظ على بقاء الموظفين. لماذا يترك الموظفون العمل في ؟ يوجد العديد من الأخطاء التي قد تحصل أثناء العمل مما يؤدي إلى مغادرة الموظفين الأكفاء الشركة، لذلك علينا أن نكون على اطلاع على تلك الأمور لتجنّب الوقوع في مثل هذه الأخطاء، منها: الجدول الزمني الصارم: يجب توفر جدولًا زمنيًا مرنًا للموظفين لأداء أعمال الشركة بعيدًا عن الضغوطات وأن يتناسب مع حياتهم والتزاماتهم اليومية، فالكثير من الموظفين يستقيلون من شركاتهم بسبب هذا النظام، ، أو أن تقسّم عبء العمل على موظفين اثنين أو أكثر بدل موظف واحد مما يخفف من الضغط ويريح الموظف ويزيد من الإنتاجية أو ان يتم ربط الانتاحية بمكافاة او شكر وتقدير حسب كل موظف. سوء الإدارة: يؤدي عدم الاستماع والانتباه إلى احتياجات الموظفين من قِبل المدير إلى ترك الوظيفة حتمًا، لذلك علينا الاهتمام بشؤون الموظفين ومساعدتهم في العمل واتخاذ الإجراءات اللازمة لتحمّل مسؤولياتهم فهذا من خصائص الإدارة الصحيحة والتي تُشعر الموظف بأهميته في الشركة. عدم إتاحة التطوّر في الشركة: يؤدي إخماد مواهب الموظفين وعدم وجود مساحة كافية لتطورهم وتحفيزهم إلى ترك العمل، لذلك علينا أن نخلق بيئة للتحدي فيما بينهم ليتطوروا في العمل ويثبتوا جدارتهم، لذلك يجب علينا تنسيق برامج تدريب لتعليمهم وتقييم كل موظف حتى يدرك النقاط التي عليه تطويرها. قلة الاحترام: تؤدي قلة تقدير عمل الموظفين وعدم الاحترام إلى مغادرة مكان العمل حتمًا، مما يُخفض من الإنتاجية في ، لذلك علينا أن تُقدّر الموظفين والعمل الذي يؤدونه، فهو من أخلاقيات العمل المطلوبة بين المدراء والموظفين. عدم دعم الإدارة للموظفين: يؤدي النقص في دعم الموظفين لخفض التكاليف على الشركة إلى ترك الموظفين للعمل، ويكون ذلك من خلال تحمُّل الموظف لمهام خارج حدود وظيفته الأساسية أو تحمّل عبء عمل يحتاج إلى أكثر من موظف واحد لأدائه، كل هذه التصرفات تضغط الموظف وتؤدي به إلى تقديم استقالته، لذلك حاول أن تدعم الموظفين بتوفير بيئة مريحة للعمل والوقوف إلى جانبهم وقت الحاجة لتزيد من كفاءة الشركة. وجود أخطاء في السياسات القديمة في الشركة: يؤدي وجود أخطاء في السياسات القديمة للشركة إلى تعطيل وتعقيد العمل على الموظفين مما يؤخر من إنتاجيتهم وحل المشاكل التي قد يتعرّضون لها ويصعّب المهام عليهم فيسارعوا في ترك العمل، لذلك عليك استخدام الوسائل الحديثة التي قد تسهّل من عمل الموظف وتشجعه على مواصلة العمل وزيادة كفاءته. باستطاعتنا جذب العديد من الموظفين الموهوبين إلى شركتنا من خلال اتباع بعض الخطوات الأساسية مثل تعزز بيئة العمل: محاول تصميم مكان مميز لمناقشة أفكار الشركة والتعرّف عليها والتدريب وان نبتكر طرقًا متنوعة وجديدة للتفاعل بيننا وبين الموظفين، ولتكن أفكارنا خلّاقة، هذا الأمر يجذب الموظفين ويحفزهم لإنتاج أفكار جديدة. الحرص على البحث عن المواهب وجذبها لشركتك: ادعُ الأشخاص الموهوبين في مجال عملك وحاول التعرف عليهم شخصيًا بعيدًا عن وسائل الاتصال الاجتماعي ومواقع الإنترنت، لأن التواصل الشخصي يُعد أكثر فعالية وأنجح، وبالتالي يقوّي من تواصلك مع الموظفين. منح موظفينا فرصة للقيادة: باستطاعتنا تشجيع أعضاء الفريق على تولي بعض المهام القيادية التي تزيد من ثقتهم بأنفسهم وبك وتظهر نقاط القوة التي يحتاجها الفريق ككل مما يجذب العديد من الموظفين للعمل في شركتك. التعامل مع النوظفين بلطف: محاولة التعامل بلطف مع الموظفين دائمًا وأن نهتم بشؤونهم كي نجذبهم للعمل في شركتنا ونقنعهم بالبقاء فيها.
جديد
- بواسطة مدير التحرير
- November 15, 2025
طبيعة عقود تامينات الممتلكات والمسئوليات
طبيعة عقود تامينات الممتلكات والمسئوليات تتصف عقود تأمينات الممتلكات والمسئوليات بانها عقود التعويضات حيث تتعهد الشركة بموجبها أن تعوض المؤمن له تعويضاً كاملا عن الضرر الناتج من وقع الخطر المؤمن منه بشرط الا يتجاوز المبلغ المنصوص عليه في العقد ، وعند وقوع الخطر المؤمن ضده يرسل المؤمن له الىشركة التأمين إخطار كتابي يوضح به تاريخ واسباب وقوع الحادث وقيمة الضرر المادية التي نتجت عنه ، ويقوم احد الخبراء الفنيين بالشركة معيانة الحادث وتقرير الاضرار المادية التي لحقت بموضوع التامين ، ويقدم الخبير تقريراً إلى قسم التعويضات التي يقوم بالتأكيد منان عقد التامين كان سارياً المفعول وقت وقوع الحادث وان أقساطةمسددة بالكامل وأن جميعالمستندات المطلوبة مستوفاة ، وبناء على ذلك تتخذ اجراء سداد التعويض . المصدر : مجلة المحاسب العربي
عاجل
- بواسطة مدير التحرير
- November 15, 2025
تقييم الاداء في منظمات الاعمال
تقييم الاداء في منظمات الاعمال تعريف مفهوم الأداء: يوجد اختلاف بين فقهاء الإدارة في تفسير معنى الأداء فمنهم من يعتبر الأداء مسألة سلوكية ويقول البعض: " أن الأداء هو ما يقوم به الفرد ضمن حدود ودور معين يتم تحديده من قبل المنظمة أو المؤسسة لتحقيق أهداف معينه. أن الأداء هو " القياس بشيء ويؤكد هانابوس : أن الأداء هو القياس بشيء ما بطريقة معينه مع تحديد هدف معين لها". تقييم أو تقدير الأداء: تقدير الأداء هو العملية التي يجري من خلالها تقييم وتقدير تأدية الفرد لعمله. وذلك بالإجابة على سؤال أساس, " إلى أي مدى أجاد الموظف تأدية عمله خلال الفترة موضوع التقييم ؟ وهذا يمثل جزءاً واحداً فقط من إدارة الأداء وليس العملية بأسرها. فإدارة الأداء تشمل كذلك التخطيط, تشخيص المشكلات, تعيين معوقات الأداء, والعمل على تطوير مستوى الأفراد. لماذا يعتبر هذا التمييز هاماً؟ لأن التقدير وحده لن يحول دون وقوع المشكلات. كما يمكن تعريف مفهوم تقييم الأداء بأنه: الطريقة التي يتم من خلالها تقييم أداء الموظف في العمل (عامة من ناحية الجودة، والكمية، والتكلفة، والوقت). ويُعد تقييم الأداء جزءاً من التطوير الوظيفي. كما تُعد تقييمات الأداء تقارير نقدية منتظمة لأداء الموظفين داخل المنظمات أهداف تقييم الأداء، بصفة عامة، هي: توفير ملاحظات عن أداء الموظفين. التعرف على احتياجات الموظف للتدريب. توثيق المعايير المستخدمة في تحديد المكافآت التنظيمية. تشكيل أساساً للقرارات الشخصية: زيادة الرواتب، والترقيات، والإجراءات التأديبية، الخ. إتاحة الفرصة للتشخيص والتطوير التنظيمي. تسهيل الاتصال بين الموظفين والإدارة. التحقق من صحة تقنيات الاختيار وسياسات الوارد البشرية لتلبية متطلبات تكافؤ فرص العمل. أهمية عملية تقييم الأداء: تستهدف العملية إلى ثلاث غايات وهي على مستوى كل من المنظمة، المدير والفرد العامل التنفيذي. أهميتها على مستوى المنظمة: 1- إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوى العاملين اتجاه المنظمة. 2- رفع مستوى أداء العاملين واستثمار قدراتهم بما يساعدهم على التقدم والتطور. 3- تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات لحكم على دقة هذه السياسات. 4- مساعدة المنظمة على وضع معدلات أداء معيارية دقيقة. * أهميتها على مستوى المديرين: 1- دفع المدرين والمشرفين إلى تنمية مهاراتهم وامكانياتهم الفكرية وتعزيز قدراتهم الإبداعية للوصول إلى تقويم سليم وموضوعي لأداء تابعيهم. 2- دفع المديرين إلى تطوير العلاقات الجيدة مع المرؤوسين والتقرب إليهم للتعرف على المشاكل والصعوبات. * أهميتها على مستوى العاملين: 1- تجعل العامل أكثر شعور بالمسؤولية وذلك لزيادة شعوره بالعدالة وبان جميع جهوده المبذولة تأخذ بالحسبان من قبل المنظمة. 2- دفع العامل للعمل باجتهاد وجدية وإخلاص ليترقب فوزه باحترام وتقدير رؤساءه معنويا وماديا. معايير التقييم لكي يتمكن المسؤول المباشر عن الشركاء من إعداد تقارير أداء عن الشركاء بشكل موضوعي، فإن المعايير التالية يمكن أن يسترشد بها الرئيس المباشر لوضع التقدير المناسب عن الشريك. غير مرضي: تقصير واضح في أداء واجبات الوظيفه. وأمثلة ذلك ( نوعية إنتاجيته أقل من المستوى المطلوب – نتائج أعماله غير جيده – دائماً يؤخر الأعمال عن مواعيدها المقررة – عدم التفهم لأعمال الوظيفة رغم شرحها له . عدم الرغبة في تنمية أدائه- غير متحمس لأداء عمله. ليس لديه شعور بالمسئولية ). مرضي: أداؤه لعمله بشكل عام مرضي. وأمثلة ذلك ( يقوم غالباً بإنجاز المتطلبات الأساسية لوظيفته – ينجز العمل بشكل مقبول – ينقصه الحماس في عمله – يحتاج لتوجيه دائم - في حاجة ملحة لزيادة معارفه). جيد: على معرفة جيدة بنظم وإجراءات العمل. وأمثلة ذلك ( يتجاوب بسرعة مع متطلبات وظيفته – يقوم بمعالجة بعض الحالات ذات الأهمية – نتائج إنجازاته جيده). جيد جداً ( 4 ) : أداء ناجح للعمل، مرونة في التنفيذ مع قدرة على التعرف على المشاكل في مجال العمل. وأمثلة ذلك ( على علم كامل بمسئوليات وظيفته واختصاصات الإدارة التي يعمل بها – قادر على حل أغلب المشاكل بأسلوب جيد). جيد جداً ( 5 ) : القدرة على المبادرة في تطوير مجال العمل ووضع حلول للمشاكل التي تواجهه. وأمثلة ذلك ( مجهودات ذاتية تعني بتطوير أعمال الإدارة بشكل عام مع إمكانية القيام بمسئوليات أكبر). ممتاز: القدرة على الإبداع والإبتكار ومعدل فوق العادي في إنجاز العمل. وأمثلة ذلك ( إنجازاته بارزة على مستوى الإدارة – مثال للإنجاز المتفوق). هناك شكل آخر من أشكال تقييم الأداء يمكن الاستعانة به لتقييم فاعلية الشركاء وهو على النحو التالي: بيان معايير الأداء المعــدل 1. يكمل العمل في الوقت المحدد مطلقاً أحياناً عادة دائماً 1 2 3 4 2. يطبق عملياً المهارات والقدرات اللازمة لأداء العمل ليس بصفة ثابتة بصفة ثابتة دائماً 1 2 3 3. يطبق عملياً الإبداع وروح المبادرة مطلقاً أحياناً عادة دائماً 1 2 3 4 4. يفي أو يتجاوز أهداف التسويق المحددة لكل ربع ساعة من السنة يوجد مجال للتطور مرضي ممتاز 1 2 3 مشاكل عملية تقيم الأداء: يمكن تصنيف هذه المشاكل إلى مشاكل ذاتية تتعلق بالمسؤول عن عملية التقييم، وأخرى موضوعية تتعلق بعملية الأداء بحد ذاتها. 1- المشاكل الذاتية: تتعلق بما يلي: - خصائص وصفات المقوم: وترتبط هذه الصفات بمدى مهارة وخبرة المقوم لممارسته للمهنة؛ لذى يشترط في المقوم أن يكون ذا خبرة عالية والقدرة على التفاعل الاجتماعي. - التساهل والرفق: حيث يميل بعض المقومين إلى التعامل برفق مع المرؤوسين في هذه العملية وهذا يخفي النتائج الحقيقية للعملية، ويبعد عن الهدف المسطر. - تأثير الهالة: وهي الزاوية التي ينظر بها إلى المرؤوس فإذا كانت تلك النظرة إيجابية تكون نتائج التقييم إيجابية والعكس صحيح، وهذا ما يفقد قيمة معايير التقييم ويضفي جانب الحياد. - النزعة المركزية: وهو أن يميل المقيم إلى إعطاء أحكام متوسطة وعامة تجاه أداء الأفراد، وهذا يؤثر على الأحكام النهائية حول العملية لعدم تباين النتائج. - الأولية والحداثة: تظهر في عملية التقييم طويلة المدة حيث يتم بالأخذ الأولي لأداء الفرد دون النظر إلى التطورات اللاحقة لأول تقييم، أو يهمل أداء الفرد السابق ويعمد المقوم إلى إعطاء صورة عن أحدث مستوى للأداء، فهذا من شأنه أن يعدم خاصية الاستمرار لهذه العملية التي تستهدف عملية جمع التغيرات الماضية والحالية والمتوقعة في المستقبل. - التحيز الشخصي: وهو إنحياز الشخص المقوم لصالح الرد المراد تقييم أداءه بسبب القرابة أو الصداقة أوالجنس أو الموطن. 2- المشاكل الموضوعية: تتعلق بالعملية بحد ذاتها؛ وهي تتمثل فيما يلي: - عدم الوضوح في أهداف العملية يعطي نوع من العشوائية. - عدم دقة المعايير وعدم قدرتها على التعبير الحقيقي للأداء. - عدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم.
جديد
- بواسطة مدير التحرير
- November 15, 2025
"ميزان المدفوعات: فهم عمله وأهميته في تنظيم العلاقات الاقتصادية العالمية"
"ميزان المدفوعات: فهم عمله وأهميته في تنظيم العلاقات الاقتصادية العالمية" ميزان المدفوعات هو تقرير اقتصادي يوضح صافي الدفعات المالية بين بلد معين وبقية العالم خلال فترة زمنية محددة، عادة سنة واحدة. يتم استخدام هذا التقرير لتحليل وفهم تدفقات المبالغ المالية والاقتصاد بشكل عام. يعمل ميزان المدفوعات عن طريق تسجيل كل العمليات المالية بين البلد وبقية العالم، بما في ذلك الصادرات والواردات من السلع والخدمات، والاستثمارات الأجنبية المباشرة، والتحويلات النقدية، والديون الخارجية، والأرباح والخسائر في السوق المالية، وغيرها من العوامل. تتكون ميزان المدفوعات من عدة أجزاء، بما في ذلك: 1. ميزان المعاملات الجارية: يتضمن الصادرات والواردات من السلع والخدمات والدخل الأجنبي (أرباح الشركات ورواتب العاملين الأجانب وما شابه) والمساعدات الخارجية. يساعد هذا الجزء في تحديد ما إذا كانت البلاد تعاني من فائض أو عجز في العجز والفائض التجاري. 2. ميزان رأس المال والمالية الطويلة الأجل: يشمل الاستثمارات الأجنبية المباشرة والاستثمارات الأجنبية غير المباشرة والديون الخارجية طويلة الأجل. يساعد هذا الجزء في تحديد ما إذا كانت البلاد تستقطب أو تصدر رأس المال. 3. ميزان الأموال القصيرة الأجل: يشمل التحويلات النقدية والاستثمارات الأجنبية القصيرة الأجل والديون الخارجية قصيرة الأجل. يساعد هذا الجزء في تحديد ما إذا كانت البلاد تعاني من سيولة نقدية كافية أو نقدية غير كافية. بناءً على معلومات الميزان، يمكن للمحللين الاقتصاديين وصناع القرار تقييم صحة الاقتصاد والاعتماد الداخلي والخارجي وسياسته النقدية والمالية.