اخر الاخبار
  1. الجنيه المصري يكسر موجة الخسائر أمام الدولار
  2. توقعات رفع أسعار الفائدة في أستراليا: السياق والأسباب
  3. ارتفاع أسعار النفط يتجاوز 84 دولاراً.. هل يهدأ التصعيد في الشرق الأوسط؟

إدارة أعمال

كن على اتصال
الاقسام المشابهه
النشرة الاخبارية
العلامات
كيف نحافظ على الموظفين الأكفاء ؟
إدارة الاعمال

كيف نحافظ على الموظفين الأكفاء ؟

كيف نحافظ على الموظفين الأكفاء ؟ الاحتفاظ بالموظفين الأكفاء من الأمور المهمة التي علينا الاهتمام بها ومراعاتها، وذلك لإبقاء إنتاجية الشركة على النحو الصحيح لذلك هناك بعض الطرق التي علينا اتباعها للحفاظ عليهم، وهي : - أن نعطيهم مسؤوليات مختلفة : علينا إظهار الثقة للموظفين الأكفاء من خلال إعطائهم المسؤوليات التي تتيح لهم فرصة أن يتطوروا في مجال عملهم وأن يكتسبوا مهارات جديدة، بالإضافة إلى توفير تدريبات لتعلم أشياء جديدة في العمل. أن نظهر لهم الاحترام: علينا دائمًا إظهار الاحترام والتقدير للموظفين وعدم وضعهم تحت ضغوطات مفرطة تؤدي إلى إرهاقهم، لذلك علينا جعل الاحترام أولوية حتى تزيد من ترابط الموظفين بالشركة وتخلق الجو الإيجابي في بيئة العمل. الحرص على تحفيزهم : محاولة ربط جزء من أجور الموظفين بالإيرادات الناتجة من الشركة لأن ذلك سيزيد من كفاءة أدائهم ويحفزهم لزيادة الأرباح والبقاء مع الشركة لوقت طويل. الحرص على مكافأتهم: علينا أن نُكافئ موظفينا دائمًا ماليًا ومعنويًا وأن نُقدّر إنجازاتهم أمام كادر الشركة من خلال الحفلات الإدارية التي تُقام سنويًا لتحفيز الموظفين في إتمام أعمالهم على أكمل وجه ولإبقائهم أطول فترة ممكنة في الشركة. الحرص على إعطائهم وقتًا للراحة: يجب أن نراعي ظروف الموظفين في الإجازات المرضية والسنوية والعائلية وأن تُقدمها لهم، وأن توفّر فترات استراحة صغيرة خلال أوقات الدوام ليسترجعوا نشاطهم لإتمام أعمال الشركة بأعلى جودة، وليتمسكوا بالبقاء في الشركة. مراقبة الإداريين المسؤولين عن الموظفين : علينا أن نراقب الإداريين المسؤولين عن الموظفين من خلال استماعهم إلى شكاوي الموظفين وتوضيح الخطط المستقبلية للشركة وإعداد الاجتماعات التي تُناقش فيها أمور الشركة مع الموظفين بطريقة ناجحة والتدريبات التي تُطوّر من الموظفين، وهذا سوف يُشعر الموظفين بالاهتمام والتقدير.  توفير منصة لموظفيك: يجب علينا محاولة توفير بيئة مناسبة للموظفين لتقديم اقتراحاتهم وآرائهم بخصوص العمل بأريحية تامة بعيدًا عن أي ضغوطات، وهذا يؤدي إلى إشعار الموظفين بالأمان ويُحفزهم على تقديم الأفكار الفعّالة لبيئة العمل. تحقق العدالة بين موظفيك: علينا أن نكون أكثر عدلا وانصافاً في المعاملة بين الموظفين وألّا نُفضّل أحدًا على الآخر حتى تحافظ على التوازن والإيجابية في بيئة العمل وتحافظ على بقاء الموظفين. لماذا يترك الموظفون العمل في ؟ يوجد العديد من الأخطاء التي قد تحصل أثناء العمل مما يؤدي إلى مغادرة الموظفين الأكفاء الشركة، لذلك علينا أن نكون على اطلاع على تلك الأمور لتجنّب الوقوع في مثل هذه الأخطاء، منها:   الجدول الزمني الصارم: يجب توفر جدولًا زمنيًا مرنًا للموظفين لأداء أعمال الشركة بعيدًا عن الضغوطات وأن يتناسب مع حياتهم والتزاماتهم اليومية، فالكثير من الموظفين يستقيلون من شركاتهم بسبب هذا النظام، ، أو أن تقسّم عبء العمل على موظفين اثنين أو أكثر بدل موظف واحد مما يخفف من الضغط ويريح الموظف ويزيد من الإنتاجية أو ان يتم ربط الانتاحية بمكافاة او شكر وتقدير  حسب كل موظف. سوء الإدارة: يؤدي عدم الاستماع والانتباه إلى احتياجات الموظفين من قِبل المدير إلى ترك الوظيفة حتمًا، لذلك علينا الاهتمام بشؤون الموظفين ومساعدتهم في العمل واتخاذ الإجراءات اللازمة لتحمّل مسؤولياتهم فهذا من خصائص الإدارة الصحيحة والتي تُشعر الموظف بأهميته في الشركة. عدم إتاحة التطوّر في الشركة: يؤدي إخماد مواهب الموظفين وعدم وجود مساحة كافية لتطورهم وتحفيزهم إلى ترك العمل، لذلك علينا أن نخلق بيئة للتحدي فيما بينهم ليتطوروا في العمل ويثبتوا جدارتهم، لذلك يجب علينا تنسيق برامج تدريب لتعليمهم وتقييم كل موظف حتى يدرك النقاط التي عليه تطويرها. قلة الاحترام: تؤدي قلة تقدير عمل الموظفين وعدم الاحترام إلى مغادرة مكان العمل حتمًا، مما يُخفض من الإنتاجية في ، لذلك علينا أن تُقدّر الموظفين والعمل الذي يؤدونه، فهو من أخلاقيات العمل المطلوبة بين المدراء والموظفين. عدم دعم الإدارة للموظفين: يؤدي النقص في دعم الموظفين لخفض التكاليف على الشركة إلى ترك الموظفين للعمل، ويكون ذلك من خلال تحمُّل الموظف لمهام خارج حدود وظيفته الأساسية أو تحمّل عبء عمل يحتاج إلى أكثر من موظف واحد لأدائه، كل هذه التصرفات تضغط الموظف وتؤدي به إلى تقديم استقالته، لذلك حاول أن تدعم الموظفين بتوفير بيئة مريحة للعمل والوقوف إلى جانبهم وقت الحاجة لتزيد من كفاءة الشركة. وجود أخطاء في السياسات القديمة في الشركة: يؤدي وجود أخطاء في السياسات القديمة للشركة إلى تعطيل وتعقيد العمل على الموظفين مما يؤخر من إنتاجيتهم وحل المشاكل التي قد يتعرّضون لها ويصعّب المهام عليهم فيسارعوا في ترك العمل، لذلك عليك استخدام الوسائل الحديثة التي قد تسهّل من عمل الموظف وتشجعه على مواصلة العمل وزيادة كفاءته. باستطاعتنا جذب العديد من الموظفين الموهوبين إلى شركتنا من خلال اتباع بعض الخطوات الأساسية مثل تعزز بيئة العمل: محاول تصميم مكان مميز لمناقشة أفكار الشركة والتعرّف عليها والتدريب وان نبتكر طرقًا متنوعة وجديدة للتفاعل بيننا وبين الموظفين، ولتكن أفكارنا خلّاقة، هذا الأمر يجذب الموظفين ويحفزهم لإنتاج أفكار جديدة. الحرص على البحث عن المواهب وجذبها لشركتك: ادعُ الأشخاص الموهوبين في مجال عملك وحاول التعرف عليهم شخصيًا بعيدًا عن وسائل الاتصال الاجتماعي ومواقع الإنترنت، لأن التواصل الشخصي يُعد أكثر فعالية وأنجح، وبالتالي يقوّي من تواصلك مع الموظفين. منح موظفينا فرصة للقيادة: باستطاعتنا تشجيع أعضاء الفريق على تولي بعض المهام القيادية التي تزيد من ثقتهم بأنفسهم وبك وتظهر نقاط القوة التي يحتاجها الفريق ككل مما يجذب العديد من الموظفين للعمل في شركتك. التعامل مع النوظفين بلطف: محاولة التعامل بلطف مع الموظفين دائمًا وأن نهتم بشؤونهم كي نجذبهم للعمل في شركتنا ونقنعهم بالبقاء فيها.

طبيعة عقود تامينات الممتلكات والمسئوليات
إدارة الاعمال

طبيعة عقود تامينات الممتلكات والمسئوليات

طبيعة عقود تامينات الممتلكات والمسئوليات  تتصف عقود تأمينات الممتلكات والمسئوليات بانها عقود التعويضات حيث تتعهد الشركة بموجبها أن تعوض المؤمن له تعويضاً كاملا عن الضرر الناتج من وقع الخطر المؤمن منه بشرط الا يتجاوز المبلغ المنصوص عليه في العقد ، وعند وقوع الخطر المؤمن ضده يرسل المؤمن له الىشركة التأمين إخطار كتابي يوضح به تاريخ واسباب وقوع الحادث وقيمة الضرر المادية التي نتجت عنه ، ويقوم احد الخبراء الفنيين بالشركة معيانة الحادث وتقرير الاضرار المادية التي لحقت بموضوع التامين ، ويقدم الخبير تقريراً إلى قسم التعويضات التي يقوم بالتأكيد منان عقد التامين كان سارياً المفعول وقت وقوع الحادث وان أقساطةمسددة بالكامل وأن جميعالمستندات المطلوبة مستوفاة ، وبناء على ذلك تتخذ اجراء سداد التعويض .   المصدر : مجلة المحاسب العربي

تقييم الاداء في منظمات الاعمال
إدارة الاعمال

تقييم الاداء في منظمات الاعمال

تقييم الاداء في منظمات الاعمال تعريف مفهوم الأداء: يوجد اختلاف بين فقهاء الإدارة في تفسير معنى الأداء فمنهم من يعتبر الأداء مسألة سلوكية ويقول البعض: " أن الأداء هو ما يقوم به الفرد ضمن حدود ودور معين يتم تحديده من قبل المنظمة أو المؤسسة لتحقيق أهداف معينه. أن الأداء هو " القياس بشيء ويؤكد هانابوس : أن الأداء هو القياس بشيء ما بطريقة معينه مع تحديد هدف معين لها". تقييم أو تقدير الأداء: تقدير الأداء هو العملية التي يجري من خلالها تقييم وتقدير تأدية الفرد لعمله. وذلك بالإجابة على سؤال أساس, " إلى أي مدى أجاد الموظف تأدية عمله خلال الفترة موضوع التقييم ؟ وهذا يمثل جزءاً واحداً فقط من إدارة الأداء وليس العملية بأسرها. فإدارة الأداء تشمل كذلك التخطيط, تشخيص المشكلات, تعيين معوقات الأداء, والعمل على تطوير مستوى الأفراد. لماذا يعتبر هذا التمييز هاماً؟ لأن التقدير وحده لن يحول دون وقوع المشكلات. كما يمكن تعريف مفهوم تقييم الأداء بأنه: الطريقة التي يتم من خلالها تقييم أداء الموظف في العمل (عامة من ناحية الجودة، والكمية، والتكلفة، والوقت). ويُعد تقييم الأداء جزءاً من التطوير الوظيفي. كما تُعد تقييمات الأداء تقارير نقدية منتظمة لأداء الموظفين داخل المنظمات أهداف تقييم الأداء، بصفة عامة، هي: توفير ملاحظات عن أداء الموظفين. التعرف على احتياجات الموظف للتدريب. توثيق المعايير المستخدمة في تحديد المكافآت التنظيمية. تشكيل أساساً للقرارات الشخصية: زيادة الرواتب، والترقيات، والإجراءات التأديبية، الخ. إتاحة الفرصة للتشخيص والتطوير التنظيمي. تسهيل الاتصال بين الموظفين والإدارة. التحقق من صحة تقنيات الاختيار وسياسات الوارد البشرية لتلبية متطلبات تكافؤ فرص العمل. أهمية عملية تقييم الأداء: تستهدف العملية إلى ثلاث غايات وهي على مستوى كل من المنظمة، المدير والفرد العامل التنفيذي. أهميتها على مستوى المنظمة: 1- إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوى العاملين اتجاه المنظمة. 2- رفع مستوى أداء العاملين واستثمار قدراتهم بما يساعدهم على التقدم والتطور. 3- تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات لحكم على دقة هذه السياسات. 4- مساعدة المنظمة على وضع معدلات أداء معيارية دقيقة. * أهميتها على مستوى المديرين: 1- دفع المدرين والمشرفين إلى تنمية مهاراتهم وامكانياتهم الفكرية وتعزيز قدراتهم الإبداعية للوصول إلى تقويم سليم وموضوعي لأداء تابعيهم. 2- دفع المديرين إلى تطوير العلاقات الجيدة مع المرؤوسين والتقرب إليهم للتعرف على المشاكل والصعوبات. * أهميتها على مستوى العاملين: 1- تجعل العامل أكثر شعور بالمسؤولية وذلك لزيادة شعوره بالعدالة وبان جميع جهوده المبذولة تأخذ بالحسبان من قبل المنظمة. 2- دفع العامل للعمل باجتهاد وجدية وإخلاص ليترقب فوزه باحترام وتقدير رؤساءه معنويا وماديا.  معايير التقييم لكي يتمكن المسؤول المباشر عن الشركاء من إعداد تقارير أداء عن الشركاء بشكل موضوعي، فإن المعايير التالية يمكن أن يسترشد بها الرئيس المباشر لوضع التقدير المناسب عن الشريك. غير مرضي: تقصير واضح في أداء واجبات الوظيفه. وأمثلة ذلك ( نوعية إنتاجيته أقل من المستوى المطلوب – نتائج أعماله غير جيده – دائماً يؤخر الأعمال عن مواعيدها المقررة – عدم التفهم لأعمال الوظيفة رغم شرحها له . عدم الرغبة في تنمية أدائه- غير متحمس لأداء عمله. ليس لديه شعور بالمسئولية ). مرضي: أداؤه لعمله بشكل عام مرضي. وأمثلة ذلك ( يقوم غالباً بإنجاز المتطلبات الأساسية لوظيفته – ينجز العمل بشكل مقبول – ينقصه الحماس في عمله – يحتاج لتوجيه دائم -  في حاجة ملحة لزيادة معارفه). جيد: على معرفة جيدة بنظم وإجراءات العمل. وأمثلة ذلك ( يتجاوب بسرعة مع متطلبات وظيفته – يقوم بمعالجة بعض الحالات ذات الأهمية – نتائج إنجازاته جيده). جيد جداً ( 4 ) : أداء ناجح للعمل، مرونة في التنفيذ مع قدرة على التعرف على المشاكل في مجال العمل. وأمثلة ذلك ( على علم كامل بمسئوليات وظيفته واختصاصات الإدارة التي يعمل بها – قادر على حل أغلب المشاكل بأسلوب جيد). جيد جداً ( 5 ) : القدرة على المبادرة في تطوير مجال العمل ووضع حلول للمشاكل التي تواجهه. وأمثلة ذلك ( مجهودات ذاتية تعني بتطوير أعمال الإدارة بشكل عام مع إمكانية القيام بمسئوليات أكبر). ممتاز: القدرة على الإبداع والإبتكار ومعدل فوق العادي في إنجاز العمل. وأمثلة ذلك ( إنجازاته بارزة على مستوى الإدارة – مثال للإنجاز المتفوق). هناك شكل آخر من أشكال تقييم الأداء يمكن الاستعانة به لتقييم فاعلية الشركاء وهو على النحو التالي:   بيان معايير الأداء المعــدل 1. يكمل العمل في الوقت المحدد مطلقاً        أحياناً        عادة          دائماً   1            2           3            4 2. يطبق عملياً المهارات والقدرات اللازمة لأداء العمل ليس بصفة ثابتة         بصفة ثابتة      دائماً        1                    2            3 3. يطبق عملياً الإبداع وروح المبادرة مطلقاً        أحياناً        عادة          دائماً   1            2           3            4 4. يفي أو يتجاوز أهداف التسويق المحددة لكل ربع ساعة من السنة يوجد مجال للتطور      مرضي        ممتاز         1                  2            3   مشاكل عملية تقيم الأداء: يمكن تصنيف هذه المشاكل إلى مشاكل ذاتية تتعلق بالمسؤول عن عملية التقييم، وأخرى موضوعية تتعلق بعملية الأداء بحد ذاتها. 1- المشاكل الذاتية: تتعلق بما يلي: - خصائص وصفات المقوم: وترتبط هذه الصفات بمدى مهارة وخبرة المقوم لممارسته للمهنة؛ لذى يشترط في المقوم أن يكون ذا خبرة عالية والقدرة على التفاعل الاجتماعي. - التساهل والرفق: حيث يميل بعض المقومين إلى التعامل برفق مع المرؤوسين في هذه العملية وهذا يخفي النتائج الحقيقية للعملية، ويبعد عن الهدف المسطر. - تأثير الهالة: وهي الزاوية التي ينظر بها إلى المرؤوس فإذا كانت تلك النظرة إيجابية تكون نتائج التقييم إيجابية والعكس صحيح، وهذا ما يفقد قيمة معايير التقييم ويضفي جانب الحياد.  - النزعة المركزية: وهو أن يميل المقيم إلى إعطاء أحكام متوسطة وعامة تجاه أداء الأفراد، وهذا يؤثر على الأحكام النهائية حول العملية لعدم تباين النتائج. - الأولية والحداثة: تظهر في عملية التقييم طويلة المدة حيث يتم بالأخذ الأولي لأداء الفرد دون النظر إلى التطورات اللاحقة لأول تقييم، أو يهمل أداء الفرد السابق ويعمد المقوم إلى إعطاء صورة عن أحدث مستوى للأداء، فهذا من شأنه أن يعدم خاصية الاستمرار لهذه العملية التي تستهدف عملية جمع التغيرات الماضية والحالية والمتوقعة في المستقبل. - التحيز الشخصي: وهو إنحياز الشخص المقوم لصالح الرد المراد تقييم أداءه بسبب القرابة أو الصداقة أوالجنس أو الموطن. 2-  المشاكل الموضوعية: تتعلق بالعملية بحد ذاتها؛ وهي تتمثل فيما يلي: - عدم الوضوح في أهداف العملية يعطي نوع من العشوائية. - عدم دقة المعايير وعدم قدرتها على التعبير الحقيقي للأداء. - عدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم.

إدارة سلسلة التوريد ( الشراء والتخزين )
إدارة الاعمال

إدارة سلسلة التوريد ( الشراء والتخزين )

إدارة سلسلة التوريد ( الشراء والتخزين ) تعرف سلسة التوريد على انها مجموعة كيانات موضوعية ومشولة في تصميم المنتج أو الخدمة وتدبير المواد الخام وتشكيلها وتحوليها إلى منتجات شبة نهائية او نهائية وتسليمها للعميل النهائي . تعريف إدارة سلسلة التوريد : هل حلقة تبدأ وتنتهي بالعميل  وتعرف ايضا انها التطور المستمر لفلسفة الادارة والتي تبحث في توحيد القدارت الانتجاية المجمعة . أهمية وفوائد سلسلة التوريد 1- مساعدة المديرين على التركيز على الفوائد التنظيمية ومن ثم تحقيق الاتصال الفعال واللازم لادارة سلاسل التوريد المبدئية . 2- العمل بصورة اسرع واكثر كفاءة من خلال التوزيع السريع للوثائق . 3- أتخاذ القرار بصورة سريعة وتخفيض الوقت اللازم للوصول إلى السوق 4- شكل من اشكال تجارة الشركاء 5- تحقيق الاتصال بصورة اكبر 6- تقوية العلاقات مع العملاء الحاللين  اهمية ادارة سلسلة التوريد 1- الحاجة إلى تحسين العمليات . 2- رفع مستويات الشراء الخارجي 3- تخفيض تكاليف النقل 4- زيادة اهمية التجارة الخارجية 5- زيادة ضغوط المنافسة واتساع مدى العولمة 6- الحاجة إلى غدارة فعالة للمخزون  المبادئ السبعة لادارة سلسة التوريد 1- تقسم العملاء إلى مجموعات متميزة طبقاً لحاجاتهم 2- إعداد شبكة تنظيم الامداد وفقاَ لاحتياجات الخدمة . 3- إدارك إشارات السوق وتخطيط الطلب بصورة مطابقة عبر سلسلة التوريد 4- تحقيق التميز في المنتج بصورة كاملة للعميل والتجول السريع عبر سلسلة التوريد . 5- إدارة مصدر سلسلة التوريد 6- تطوير سلسلة التوريد بإستراتيجية التوسع التكنولوجي 7- تبني قناة تربط مقاييس الاداء لضمان نجاح الوصول إلى المستخدم النهائي بكفاءة وفاعلية . أدوات إدارة سلسلة التوريد الالكتروني 1- شبكة المعلومات الدولية " الانترنت " 2- التبادل الالكتروني للبيانات . 3- البرامج المستخدمة في إدارة سلسلة التوريد الالكترونية .       برنامج تخطيط سلسلة التوريد . * برنامج تخطيط الاحتياجات من المواد . * برنامج تخطيط مواد المنشاة . * برنامج تخطيط الاحتياجات من التوزيع . * برنامج تنفيذ سلسلة التوريد . الشروط الاساسية لادارة سلسة التوريد .       الاجل الطويل .       التعاون بطبيعتة .       إثبات ان النظام المفتوح بمعنى ضرورة مشاركة المعلومات بين كل عناصر السلسلة       البحث عن نهاية لعلاقات المعاداه مع موردي المنتجات والخدمات .       النظر غلى الهدف النهائي .       السعي لاستغلال تكنولوجيا المعلومات  ايضا هناك شروط تفصيلية مثل رضاء العميل المخزون المرونة عناصر إدارة سلسلة التوريد  1- الخطة : حيث تعتبر هي الجزء الاستراتيجي في إدارة سلسلة التوريد لان الهدف الاساسي هي تحقيق طلب العميل من المنتج والخدمة         العملاء : حيث يجب التخطيط لما يطلبه العملاء       التنبؤ : اي التنبؤ بالكمية المطلوبة ووقت طلبها  2- المصدر : وهو عملية إختيار الموردين اللازمين لشحن او توصيل المنتجات والخدمات إلى العملاء .    المخزون : سأي مقابلة إحتياجات الطلب مع الادارة الفعالة لتكاليف الاحتفاظ بالمخزون .       التقييم : اي تقييم الموردين المحتملين ومن ثم تحقيق الرقابة عل الجودة . 3- الصنع : ويتعلق هذا المكون بخطو التصنيع .    التصميم :  ويعني ذلك دمج العملاء وأحتياجاتهم مع القدرة التصنيعية والوقت اللازم للوصول إلى السوق .       التشغيل : وفيه يتم التركيز على مراقبة الجوده وجدولة العمل .       الموقع : أي تحديد مواقع التسهيلات . 4- التسليم : وذلك يكون من خلال إدارة العمليات المتعلقة بتنسيق إستلام الطلبات من العملاء . كما أن نظم الامداد تتطلب عدة عناصر حتى تكون فعالة ومنها :       الاستجابة السريعة للاوامر من وقت تلقي الاوامر وخلال الشحن .       تجهيز الدفعة من حيث التغليف والعلامة التجارية .       التكويد .       اكمال ودقة الاوامر . المردودات : ويتعلق ذلك باستلام المردودات من المنتجات المعينة الزائدة عن الحاجة . وظيفة الشراء والتخزين : المقصود بالشراء : هي الوظيفة المسئولة عن تدبير وتوفير احتياجات المشروع المطلوبة للقيام باداء مهامة . مهام وظيفة الشراء       الحصول على المواد والخامات للمشروع لتحقيق اهدافة .       الحصول على الجودة المطلوبة للمواد والخامات المطلوبة للمشروع .       الحصول على الكمية المطلوبة .       وفي إطار الوقت وظيفة التخزين لما كان للمخزن والمواد المخزنة اهمية من حيث عدم تعطل عجلة الانتاج وتعتبر هذه وظيفة التخزين من احد الوظائف الاساسية التي وضعت  الادارة الاهتمام بها ولما لها من إمكانية في عدم تطوير وإستمرار حركة الانتاج . المدخل اللوجستيكي للشراء والتخزين تعرف اللوجيستيك على انها العمليات التي يتم بصفة مستمرة في عمليات الامداد والتي تتم أداؤها مجتمعة . مجالات تطبيق اللوجيستيك       الامدادات المتعلقة بالمواد الخام ومستلزمات وقطع الغيار والقوى العاملة والنقل والتخزين .       عمليات التخطيط المتعلقة بالانتاج واوامر التشغيل .       التوزيع المادي او الانتقال المادي للمواد الخام إلى داخل المشروع .       خدمات الصيانة وخدمات ما بعد البيع .    تنظيم الدورة المستندية وإستخدام المعلومات وإنسياب المعلومات بين الاجزاء والاقسام المختلفة .

كيف نربي جيل "ألفا" على الوعي المالي في عصر الرقمنة الكاملة؟
Businessweek

كيف نربي جيل "ألفا" على الوعي المالي في عصر الرقمنة الكاملة؟

في لحظة يضغط فيها طفل صغير على زر "دفع" عبر شاشة هاتفه، يختفي المبلغ دون أن يمسك ورقة نقدية أو يعد قطع معدنية. هذه اللحظة البسيطة تكشف للكثير من الآباء حقيقة محرجة: أن فهمهم للمال التقليدي لم يعد كافياً لتفسير عالم أطفالهم الرقمي. جيل "ألفا" – المولودون بين 2010 و2024 – يعيشون في زمن يتحكمون فيه بمصروفهم أكثر من أي جيل سابق في نفس العمر، سواء من خلال بيع أغراض مستعملة عبر الإنترنت أو صناعة محتوى على وسائل التواصل أو حتى كسب المال من البث المباشر. وفقاً لمسح أجراه "مورنينغ كونسلت" بالتعاون مع "بلومبرغ بيزنس ويك"، فإن نحو 80% من أطفال جيل "ألفا" في الولايات المتحدة كسبوا أموالاً مقابل أعمال منزلية، ونصف هؤلاء باعوا أشياء غير مرغوب فيها مرة واحدة على الأقل، بينما حصل 38% على دخل من إنتاج المحتوى أو العمل كمؤثرين. هذا الواقع يجعل مهمة تعليمهم المالية أكثر تعقيداً، لكنه يفتح أبواباً لجعل الحديث عن المال أمراً يومياً طبيعياً، كما تؤكد أناماريا لوساردي، المديرة الأكاديمية لمبادرة اتخاذ القرارات المالية في جامعة ستانفورد. تقول لوساردي: "الآباء الأكثر نجاحاً هم الذين يتحدثون بانتظام مع أطفالهم عن المال، بدلاً من تجنب الموضوع". الخبراء يتفقون على أن الأساسيات لا تتغير – تحديد الميزانية، الادخار، اتخاذ قرارات مدروسة – لكن طريقة تقديمها تحتاج إلى تحديث يتناسب مع الواقع الرقمي. إليك أبرز النصائح العملية التي جمعناها من مستشارين ماليين وأكاديميين متخصصين: ابدأ بالنقود الملموسة لتبني أساساً قوياً رغم سيطرة الدفع الإلكتروني، يظل فهم القيمة الحقيقية للمال يبدأ بالشيء الملموس. يقول مات شيرز، المخطط المالي في "شير إمباورمنت فاينانشال": "عندما يمسك الطفل بالنقود ويرى كيف تقل أو تزيد في محفظته، يدرك مفهوم المفاضلة بطريقة لا يوفرها الضغط على زر". توصي أوليفيا ميتشل، أستاذة في كلية وارتون، بمنح مصروف أسبوعي منتظم مع فرص كسب إضافي مقابل مهام منزلية، وفتح حساب ادخار يظهر الرصيد بوضوح. كما ينصح شيرز بتشجيع جمع مقتنيات بسيطة مثل بطاقات رياضية، حيث يتعلم الطفل قيمة الندرة والطلب من خلال متابعة أسعارها. انتقل تدريجياً إلى العالم الرقمي تحت إشرافك بعد استيعاب الأساسيات، يأتي دور المدفوعات الرقمية. يشدد بريان بليكمان من "أونوارد فاينانشال أدفايزينغ" على أهمية التجربة المعتدلة: "دعهم يجربون أبل باي أو حتى شراء عملة مشفرة صغيرة كدرس، لكن مع ضوابط صارمة مثل حدود منخفضة وإشراف الوالدين". يوصي ببطاقات خصم مخصصة للأطفال مثل "غرين لايت"، التي تتيح للوالدين مراقبة الإنفاق وفرض قيود، مع تجنب البطاقات مسبقة الدفع ذات الرسوم العالية. اجعل الدروس عملية ويومية النقاشات العائلية حول الميزانية وسداد الفواتير ضرورية، كما يقترح "مضاهاة" مدخرات الأطفال لتشجيعهم. ترى أليسا كراسنر ميزيس أن التسوق عبر الإنترنت فرصة ذهبية: "دعهم يقارنون الأسعار في عدة متاجر قبل الشراء، ثم يذهبون لإتمام الصفقة فعلياً". عرض أرصدة حسابات الادخار أو برامج مثل "529" للتعليم يساعد في إظهار نمو المال مع الوقت. حتى شرح موازنة دفتر الشيكات التقليدي يبقى مفيداً كأداة تعليمية لفهم التدفقات النقدية. في النهاية، الهدف ليس صنع مستثمرين محترفين في سن مبكرة، بل جعل المال موضوعاً مفتوحاً وغير مخيف. مع تزايد تأثير المؤثرين والإعلانات الرقمية والمخاطر مثل الاحتيال عبر الإنترنت، يصبح دور الوالدين حاسماً في توجيه أطفالهم نحو قرارات مالية سليمة في عالم يتغير بسرعة مذهلة.