تخطَّ إلى المحتوى
اخر الاخبار
تسعير عقد صيانة المسطحات الخضراء إكسيل تسعير عقد مكافحة الحشرات إكسيل نسبة توفر قطع الغيار والمبيعات الضائعة إكسيل تسعير عقد صيانة سنوي للأجهزة المنزلية إكسيل ربحية تجديد المرتجعات وإعادة بيعها إكسيل عدد موظفي الكول سنتر المطلوب حسب الفترة إكسيل

موضوعات متفرقة في علم المحاسبة

كن على اتصال
الاقسام المشابهه
إعلان
النشرة الاخبارية
العلامات
إعلان
أهداف إدارة الموارد البشرية

أهداف إدارة الموارد البشرية

العنصر البشري أكبر بند تكلفة في كثير من المنشآت، وأيضًا مصدر ميزتها التنافسية. إدارة الموارد البشرية هي الوظيفة المسؤولة عن تخطيط احتياجات المنظمة من العاملين واستقطابهم وتدريبهم وتحفيزهم والحفاظ عليهم. ولم يعد دورها إداريًا يقتصر على ملفات العاملين، بل أصبح استراتيجيًا يقاس أثره بالأرقام. الأهداف الرئيسية 1. تحقيق أعلى كفاءة إنتاجية بتخطيط احتياجات المنظمة من العاملين كمًا ونوعًا، فلا يحدث عجز يعطل العمل ولا فائض يرفع التكلفة، باستخدام الأساليب الإحصائية وتوقعات النشاط. 2. رفع مستوى الأداء بتنمية القدرة على العمل من خلال التدريب، وتنمية الرغبة فيه من خلال الحوافز وبيئة العمل المناسبة ماديًا ونفسيًا، مع نظام عادل لتقييم الأداء. 3. زيادة الولاء والانتماء بسياسات واضحة للترقية والمسار الوظيفي، والتواصل الجيد بين الإدارة والعاملين، مما يقلل ترك العمل. 4. العدالة في الأجور والمزايا بهيكل أجور يعتمد على تقييم الوظائف ومقارنة السوق، فيحقق العدالة الداخلية والقدرة التنافسية الخارجية. 5. الالتزام بالقوانين تطبيق قوانين العمل والتأمينات الاجتماعية والسلامة المهنية، وتجنب المنازعات والغرامات. كيف تقاس الأهداف ماليًا؟ المؤشرطريقة الحساب معدل دوران العاملينعدد التاركين ÷ متوسط عدد العاملين تكلفة العاملإجمالي تكلفة الأجور والمزايا ÷ عدد العاملين الإيراد لكل عاملالإيرادات ÷ عدد العاملين ساعات التدريب لكل عاملإجمالي ساعات التدريب ÷ عدد العاملين مثال: تكلفة دوران العاملين شركة متوسط عدد العاملين فيها 200 عامل، ترك منهم خلال السنة 20 عاملًا. وتقدر تكلفة استبدال العامل الواحد (إعلان ومقابلات وتدريب وانخفاض إنتاجية في الشهور الأولى) بمبلغ 30,000 جنيه: معدل الدوران = 20 ÷ 200 = 10%. تكلفة الدوران السنوية = 20 × 30,000 = 600,000 جنيه. لو أنفقت الشركة 150,000 جنيه على برنامج تطوير وتحفيز خفض عدد التاركين إلى 12 عاملًا، يصبح الوفر 8 × 30,000 = 240,000 جنيه، أي صافي منفعة 90,000 جنيه في السنة الأولى. هذا النوع من التحليل يربط قرارات الموارد البشرية بلغة الإدارة المالية، ويقترب من مفهوم تكلفة الفرصة البديلة. العلاقة مع المحاسبة كشوف الأجور مصدر أساسي للقيود، وتحتاج ضوابط رقابية قوية مثل فصل إعداد الكشف عن اعتماده وصرفه، كما في الرقابة الداخلية. مزايا العاملين، من أجور قصيرة الأجل وإجازات مستحقة ومكافآت نهاية خدمة، تقاس وتعرض وفق IAS 19 مزايا العاملين. تقييم أداء الأقسام والعاملين يعتمد على بيانات المحاسبة الإدارية، كما في المحاسبة الإدارية في مجال الرقابة وتقييم الأداء. ولا يعترف بالعاملين أنفسهم أصلًا في المركز المالي، لأن المنشأة لا تسيطر عليهم بالمعنى المحاسبي، حتى لو كانت تكاليف التدريب ذات منفعة مستقبلية؛ فهذه التكاليف تحمل مصروفًا. الأسئلة الشائعة هل معدل دوران منخفض جدًا أمر جيد دائمًا؟ ليس بالضرورة؛ قدر معتدل من التجديد يجلب خبرات جديدة، والمهم أن يكون الدوران في الوظائف الحرجة منخفضًا. من يحدد هيكل الأجور؟ إدارة الموارد البشرية بالتعاون مع الإدارة المالية، ضمن الموازنة المعتمدة وقوانين العمل. مقالات ذات صلة:معهد المحاسبين القانونيين ICAEW: المشهد المالي في المملكة العربية السعودية يستمر في التطور، ولكن يجب الحفاظ على الإصلاحات المالية لتحقيق أهداف الخصخصةما هي المحاسبة ؟ما هي الاعمال التي تقوم بها اذا اصبحت محاسب ؟ انصح بقراءة المقال

وظائف إدارة الموارد البشرية

وظائف إدارة الموارد البشرية

وظائف إدارة الموارد البشرية  الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية  /  أحمد الكردى يمكن تقسيم وظائف إدارة الموارد البشرية إلى:- أ- الوظائف الإدارية لإدارة الموارد البشرية: وتنقسم الوظائف الإدارية لإدارة الموارد البشرية إلى:- 1- وظيفة التخطيط. تهتم وظيفة التخطيط بتخطيط احتياجات المنظمة من القوى العاملة كماً ونوعاً التى تضمن تحقيق أهداف المنظمة ، فالتخطيط يعنى التحديد مقدماً لبرنامج القوى العاملة ، وقد يواجه مدير إدارة الموارد البشرية بكثير من الصعاب والمشاكل إذ لم يقم بالتنبؤ باحتياجات المنظمة من القوى العاملة اللازمة لتحقيق أهدافها فى الفترات المستقبلية. 2- وظيفة التنظيم. ويقصد بوظيفة التنظيم فى إدارة الموارد البشرية هو تقسيم وتحديد الواجبات المسئوليات والسلطات بين الأفراد ، وتحديد العلاقات التى تربط هذه المسئوليات ، فمدير إدارة الموارد البشرية يحدد شكل الهيكل التنظيمى لإدارته عن طريق تصميم هيكل علاقات بين العمل ، الأفراد ، العوامل المادية فى المنظمة. 3- وظيفة التوجيه. ويقصد بها توجيه جهود الأفراد نحو تحقيق أهداف المنظمة وقد تندرج هذه الوظيفة تحت عدة مسميات مثل Command ، Motivation وتحت أى مسمى من المسميات فإن الهدف من هذه الوظيفة هو حث الأفراد على العمل برضاء تام وفعالية. 4- وظيفة الرقابة. أن عملية الرقابة تعتبر وظيفة إدارية تتعلق بتنظيم الأنشطة والتنسيق بينها طبقاً لخطة العمالة المحددة ، بناءً على تحليل الأهداف أوالأنشطة الأساسية للتنظيم ، بحيث تضمن تنفيذ الخطة العامة للمنظمة بكفاءة عالية. ب- الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية: تنقسم الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية إلى: 1- وظيفة استقطاب العمالة. تعتبر أولى الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية وتهتم بتحديد احتياجات المنظمة من القوى العاملة كماً ونوعاً ، بحيث تضمن تحقيق أهداف المنظمة ، ويتحدد نطاق هذه الوظيفة فيما يلى:- • تقدير احتياجات المنظمة من القوى العاملة. • تحديد مصادر الحصول على القوى العاملة اللازمة للمنظمة. • اختيار القوى العاملة وإجراء الاختبارات اللازمة لانتقاء الكفاءات التى تتناسب مع احتياجات المنظمة وذلك عن طريق الاختبارات النفسية ، والمقابلات الشخصية ، وغيرها. • تعيين الأفراد. 2- وظيفة تنمية العاملين. بعد حصول المنظمة على القوى العاملة اللازمة كماً ونوعاً بما يتفق مع متطلبات أهداف المنظمة لابد من تنمية مهاراتهم بصفة مستمرة لرفع مستوى الكفاءة وتحسين الأداء ، وهذا يتم من خلال التدريب المستمر ، وذلك لضمان سلامة تنفيذ العمل. إن وظيفة التدريب تعتبر من الوظائف الأساسية التى تضمن استمرار المنظمة لمواجهة التطورات التكنولوجية فى أساليب العمل وأدوات الإنتاج مما يترتب عليه ضرورة الحصول على كفاءات ومهارات متخصصة ، وهذا لا يتوافر للمنظمة إلا من خلال تدريب وتنمية القوى العاملة الحالية للمنظمة فى جميع المستويات الإدارية. 3- وظيفة التعويض أو المكافأة. تعتبر وظيفة التعويض أو المكافأة من الوظائف الهامة لإدارة الموارد البشرية ، وتختص هذه الوظيفة بتحديد هيكل عادل للأجور أو المكافآت بما يتفق مع الجهد المبذول من القوى العاملة فى المنظمة. بمعنى أن مدير إدارة الموارد البشرية يركز على الجانب الاقتصادي ولضمان وضع نظام سليم للأجور لابد من: - تقييم الوظائف - تحديد نظم دفع الأجور . - تحديد نظام الحوافز - تحديد لوائح الجزاءات . 4- وظيفة رعاية وصيانة القوى البشرية. تهتم هذه الوظيفة برعاية وصيانة القوى البشرية من خلال توفير الرعاية الصحية والثقافية والترفيهية والاجتماعية ، وكذلك الرعاية عند ترك الخدمة. مقالات ذات صلة:معهد المحاسبين القانونيين ICAEW: 2020 نقطة تحوّل لاقتصادات الشرق الأوسطمعهد المحاسبين القانونيين ICAEW: المشهد المالي في المملكة العربية السعودية يستمر في التطور، ولكن يجب الحفاظ على الإصلاحات المالية لتحقيق أهداف الخصخصةما هي المحاسبة ؟

تطور الفكر الإداري فى إدارة الموارد البشرية

تطور الفكر الإداري فى إدارة الموارد البشرية

تطور الفكر الإداري فى إدارة الموارد البشرية    الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية  /  أحمد الكردى بدأت التطورات الهامة في إدارة الموارد البشرية مع الانقلاب الكبير الذى حدث فى الصناعة مع ظهور عصر الآلية والمصانع الكبيرة ، وما يسمى بالثورة الصناعية فى القرن الثامن عشر ، وأهم هذه الفلسفات التى مرت بها إدارة الموارد البشرية كما جاءت فى كتاب (Flippo 1972): أ – مفهوم الموارد البشرية كعامل من عوامل الإنتاج أو ما يسمى المدخل الميكانيكى Mechanical Approach: وفى هذا المدخل الذى ظل سائداً حتى العشرينيات من القرن الماضى نجد أن اتجاه أو نظرة الإدارة إلى الفرد كانت باعتباره سلعة أو عامل من عوامل الإنتاج مثل الأرض ورأس المال. ومن أسباب وجود هذه الفلسفة ما يلى: 1- ظهور الثورة الصناعية والتقدم الفني الكبير الذى صاحبها والاهتمام بالنواحى التكنولوجية التى بدأت تقوم بالكثير من الأعمال التى كان يقوم بها الإنسان من قبل. 2- ظهور مبدأ التخصص وتقسيم العمل كما جاء فى كتابات آدم سميث والذى كان يقوم على أساس أنه كلما زاد التخصص زادت وتحسنت إنتاجية العمل. 3- سيطرة عوامل الإنتاج والاهتمام بالإنتاج الكبير واقتصادياته. 4- عدم إدراك العاملين أنفسهم لحقوقهم والوقوف فى مواجهة أصحاب الأعمال للمطالبة بها خاصة وأن النواحى الثقافية والتعليمية كانت ما تزال منخفضة بين هؤلاء العاملين فى تلك الفترة. وفى هذه الفترة طغى الاهتمام بالنواحى الفنية والتقدم التكنولوجي والمشكلات الاقتصادية ومشكلات الإنتاج على تفكير الإدارة ، مع توجيه بسيط وسطحى إلى مشكلات العمالة ، وحتى هذا الاهتمام كان يواجهه أصحاب الأعمال بأسلوبهم الشخصى الاجتهادى وفى ضوء التجربة والخطأ ولم يكن هناك بعد دور واضح لإدارة الموارد البشرية. ب- المدخل الأبوى Paternalism كان هذا المدخل سائداً فى الفترة من 1920-1930م ، وفى ظل هذا المدخل فإن الإدارة يجب أن تتبنى اتجاه الحماية والأبوة نحو العاملين. وبدأت الإدارة تعمل على احتواء اتحادات العمال ، ولقد نجحت لبعض الوقت فى ذلك ، حيث بدأت الإدارة توفر للعاملين الاحتياجات المختلفة مثل السكن والتسلية ، والترفيه ، وذلك بغرض كسب ولاء العاملين ، ولكن هذه النظرة إلى العاملين كانت تحوى فى طياتها اعتبارهم أطفالاً قصر Children ، ولكنها فشلت فى ذلك حيث أن العاملين اعتبروا أنفسهم بالغين ، حيث أن هذه الفلسفة تعتبر أن هذه الخدمات تقدم من جانب واحد هو الذى يقررها ، وهو الإدارة لأنها هى التى تعرف مصلحة العاملين. لقد كانت هناك عدة عوامل وظروف أدت إلى تحول الإدارة من الاتجاه الآلى إلى الاتجاه الأبوى أهمها: 1- ظهور النقابات واتحادات العمال التى بدأت تمثل تحدى لإدارة المنظمة وأصحاب الأعمال. 2- ظهور حركة الإدارة العلمية التى تزعمها تايلور وفايول وجانت وجلبرت وغيرهما ، والتى كانت سبباً فى تنبيه الإدارة العليا فى المنظمات إلى أهمية وظيفة إدارة الموارد البشرية ، واستمالتهم إلى استخدام الأساليب العلمية فى علاج مشكلات الأفراد ، ولكن كان رد فعل النقابات لهذه الحركة على أنها تهديد لهم يجب مقاومته. 3- ظروف الحرب العالمية الأولى وما صاحبها من زيادة ضخمة فى الإنتاج ، ووجود مشكلة واجهت الإدارة تتعلق بتدبير احتياجاتها من القوى العاملة لمقابلة هذا التوسع الإنتاجى الضخم رغم نقص عرض القوى العاملة ، بسبب ظروف الحرب وخاصة العمال المهرة والفنيين والمشرفين والمديرين. وبدأت الإدارة لأول مرة التفكير فى إنشاء وحدات تنظيمية متخصصة تتولى النهوض بإدارة الموارد البشرية ، ولكن كان معظم اهتمام الإدارة قاصراً على تعيين عمال الإنتاج ورجال البيع وتحديد هيكل أجورهم وساعات عملهم. ج- النظام الاجتماعى Social System Approach (1930-1980م) لقد تلاشى المدخل الأبوى سريعاً خلال كساد الثلاثينيات وبدأ يدخل فكر جديد هو ما يسمى بالنظام الاجتماعى ، وهذا المفهوم ينظر إلى المنظمة كهيئة تعمل فى ظل نظام مفتوح. وهناك عدة عوامل أدت إلى ظهور هذا المدخل منها: 1- فشل المدخل الأبوى فى أن يستقطب العاملين الذين يشعرون بحقوقهم وأهميتهم وأنهم لم يعودوا أطفالاً ولكنهم أصبحوا بالغين. 2- زيادة التقدم الثقافى وانتشار التعليم بين طبقات العاملين. 3- ظهور الكساد الكبير فى الثلاثينات من القرن الماضى والذى أدى إلى جعل الإدارة تغير تفكيرها فى كثير من الأمور. 4- ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية التى بدأها ألتون مايو بتجاربه الشهيرة فى شركة ويسترن إلكتريك الأمريكية عام 1926 لدراسة أثر معنوية العمال على الكفاءة الإنتاجية والتى أطلق عليها تجارب "هوثورن". 5- ظهور مدرسة العلوم السلوكية والتى تزعمتها مارى باركر فوليت التى تعتمد فلسفتها على أن الإدارة نشاط يتعلق بتنفيذ أعمال عن طريق أشخاص آخرين ، ومن ثم ركزت هذه المدرسة على العامل الإنسانى فى الإدارة. 6- ظهور بعض المفاهيم الحديثة التى استفادة منها إدارة الموارد البشرية والإدارة بصفة عامة مثل مفهوم النظم وبحوث العمليات والأساليب الرياضية والإحصائية التى تساعدها فى أداء وظائفها بكفاءة أكبر. بدأت إدارة الموارد البشرية فى هذه المرحلة تظهر بشكلها المتكامل ، وبدأت فى ممارسة الكثير من الوظائف التى لم تعد قاصرة على النواحى المادية فقط فى العمل ، ولكن امتدت لتشمل المسئولية عن بث روح التعاون وروح الفريق بين العاملين. (باشرى 1999 ، Flippo 1972) د- الاتجاهات الحديثة فى إدارة الموارد البشرية (1980م حتى الآن) نتيجة لزيادة التغيرات فى البيئة المحيطة وزيادة المنافسة واعتمادها بشكل أساسى على جودة المنتجات ، ظهرت مفاهيم حديثة ، منها: إدارة الجودة الشاملة Total Quality Management (TQM) ، وما صاحب ذلك من تأثير على إدارة الموارد البشرية ، وهذا ما سيتم تناوله بالتفصيل فى المبحث الثاني من هذا البحث مقالات ذات صلة:توقعات ساكسو بنك للربع الثاني 2020: اقتصاد عالمي غير متوازنمعهد المحاسبين القانونيين ICAEW: 2020 نقطة تحوّل لاقتصادات الشرق الأوسطمعهد المحاسبين القانونيين ICAEW: المشهد المالي في المملكة العربية السعودية يستمر في التطور، ولكن يجب الحفاظ على الإصلاحات المالية لتحقيق أهداف الخصخصة

مداخل تقييم أداء المحفظة

مداخل تقييم أداء المحفظة

لا يكفي أن نقول إن محفظة حققت عائدًا 18% وأخرى 15% لنحكم بأن الأولى أفضل. فقد تكون الأولى تحملت مخاطر أكبر بكثير. ولذلك تقيم المحافظ وصناديق الاستثمار بـ العائد المعدل بالمخاطر، وأشهر مقاييسه ثلاثة. 1. مقياس شارب شارب = (عائد المحفظة − العائد الخالي من المخاطر) ÷ الانحراف المعياري للمحفظة يقيس العائد الإضافي لكل وحدة من المخاطر الكلية. ويناسب تقييم محفظة تمثل كل استثمارات المستثمر، لأنها تتحمل المخاطر النظامية وغير النظامية معًا. 2. مقياس ترينور ترينور = (عائد المحفظة − العائد الخالي من المخاطر) ÷ بيتا المحفظة يقيس العائد الإضافي لكل وحدة من المخاطر النظامية. ويناسب المحافظ المتنوعة جيدًا، أو المحفظة التي تمثل جزءًا من استثمارات أكبر، حيث أزال التنويع المخاطر الخاصة. راجع المخاطر غير النظامية. 3. ألفا جنسن ألفا = العائد الفعلي − [العائد الخالي من المخاطر + بيتا × (عائد السوق − العائد الخالي من المخاطر)] يقيس العائد الذي حققه المدير زيادة على المتوقع حسب نموذج تسعير الأصول الرأسمالية. فالألفا الموجبة تدل على مهارة في الاختيار أو التوقيت. مثال محلول العائد الخالي من المخاطر 10%، وعائد السوق 14%. بيانات محفظتين: البيانالمحفظة (أ)المحفظة (ب) العائد18%15% الانحراف المعياري20%12% بيتا1.20.8 شارب(18 − 10) ÷ 20 = 0.40(15 − 10) ÷ 12 = 0.417 ترينور(18 − 10) ÷ 1.2 = 6.67(15 − 10) ÷ 0.8 = 6.25 العائد المتوقع (CAPM)10 + 1.2 × 4 = 14.8%10 + 0.8 × 4 = 13.2% ألفا جنسن18 − 14.8 = 3.2%15 − 13.2 = 1.8% القراءة: بمقياس شارب، المحفظة (ب) أفضل قليلًا؛ فإذا كانت هي كل استثمارات المستثمر فهي الاختيار الأنسب، لأنها تحقق عائدًا أكبر لكل وحدة من المخاطر الكلية. بمقياس ترينور وجنسن، المحفظة (أ) أفضل؛ فإذا كانت جزءًا من محفظة كبيرة متنوعة، فمديرها أكثر مهارة. الاختلاف سببه أن (أ) تحمل مخاطر غير نظامية أكبر، لأن انحرافها المعياري مرتفع مقارنة ببيتا. اعتبارات عملية يجب أن تكون فترة التقييم طويلة بما يكفي، فالنتائج قصيرة الأجل قد تكون حظًا. اختيار المؤشر المرجعي المناسب ضروري لحساب بيتا وعائد السوق. تخصم الرسوم قبل المقارنة، لأن ما يهم المستثمر هو العائد الصافي. ولتكوين المحفظة وأهدافها راجع ماهية محفظة الأوراق المالية واعتبارات استراتيجية إدارة المحفظة ومبدأ تنويع المحفظة. الأسئلة الشائعة هل شارب المرتفع يضمن أداء مستقبليًا جيدًا؟ لا، هو مقياس تاريخي، لكنه يساعد على مقارنة المديرين بموضوعية. ما العائد الخالي من المخاطر عمليًا؟ يستخدم عادة عائد أذون الخزانة قصيرة الأجل للعملة نفسها. مقالات ذات صلة:الأجوبة القاطعة في مقابلات المحاسبين المتوقعة 2020توقعات ساكسو بنك للربع الثاني 2020: اقتصاد عالمي غير متوازنمعهد المحاسبين القانونيين ICAEW: 2020 نقطة تحوّل لاقتصادات الشرق الأوسط

50 معلومة محاسبية بصيغة PNG - GPG

50 معلومة محاسبية بصيغة PNG - GPG

50 معلومة محاسبية بصيغة PNG - GPG خدمة من خلالها بيتم نشر معلومات يومية او شبة يومية معلومات محاسبية إقتصادية مالية تنمية بشرية ... الخ  لتحميل الملف بصيغة PNG - GPG إضغط هنا مقالات ذات صلة:الأسباب التي تدعونا إلى ترجمة العمليات المالية التي تتم بالعملة الأجنبية ( أهمية ترجمة القوائم المالية )الأجوبة القاطعة في مقابلات المحاسبين المتوقعة 2020توقعات ساكسو بنك للربع الثاني 2020: اقتصاد عالمي غير متوازن